دوره 1، شماره 1 - ( مرداد 1396 )                   جلد 1 شماره 1 صفحات 19-32 | برگشت به فهرست نسخه ها

XML English Abstract Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Tabatabaei S, Khani Jazani R, Ghaneh S. The Role of Age and Work Experience on Fatigue, Health, and Social Well-being of Employees; a Case Study of Iran Railway Transportation Employees . ohhp. 2017; 1 (1) :19-32
URL: http://ohhp.ssu.ac.ir/article-1-24-fa.html
طباطبایی شهناز، خانی جزنی رضا، قانع سعید. نقش سن و سابقه کار در خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان مطالعه موردی: کارکنان حمل و نقل ریلی ایران . بهداشت کار و ارتقاء سلامت. 1396; 1 (1) :19-32

URL: http://ohhp.ssu.ac.ir/article-1-24-fa.html


دانشجوی دکترای ارگونومی، گروه مهندسی بهداشت حرفه‌ای، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران
متن کامل [PDF 1086 kb]   (646 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (464 مشاهده)
متن کامل:   (72 مشاهده)
نقش سن و سابقه کار در خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان
مطالعه موردی: کارکنان حمل و نقل ریلی ایران
شهناز طباطبایی[1]، رضا خانی جزنی[2]، سعید قانع[3]*
 
چکیده
مقدمه: این مطالعه به بررسی نقش سن و سابقه کار در خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی (با ملاحظه برخی از متغیرهای جمعیت­شناختی) درکارکنان حمل ونقل ریلی ایران می­پردازد.
روش بررسی: 500 نفر از کارکنان حمل­ و­ نقل ریلی(راهبران و روسای قطار) بطور تصادفی از جامعه آماری 2400 نفری انتخاب شدند که 413 نفر از آن­ها پرسشنامه­های اطلاعات جمعیت­شناختی و عوامل شغلی سازمانی را تکمیل نمودند. آلفای کرونباخ پرسشنامه ( 891/ 0) و روایی آن از طریق تأیید متخصصان و محاسبه شاخص روایی محتوا (CVI) (95/0) برآورد گردید. تحلیل داده­ها توسط آزمون همبستگی، t مستقل و تحلیل واریانس یکطرفه و با استفاده از نرم­افزار SPSS 20 انجام گرفت.
یافته­ها: نشان داد که بین سن کارکنان و خستگی در آن­ها، بین بهزیستی اجتماعی با حقوق، سلامت با سیستم کاری و خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی با موقعیت شغلی و سایقه کار از لحاظ آماری رابطه معنی­دار وجود دارد (001/0 P < ). بعلاوه بین این متغیرها و وضعیت تأهل، داشتن فرزند، نوع آموزش گذرانده و سطح تحصیلات کارکنان، تفاوت معنی داری یافت نشد.
نتیجه­گیری:  در یک جمع ­بندی کلی میتوان گفت سن و سابقه کار در کارکنان حمل و نقل ریلی عامل مهمی در بروز خستگی و کاهش سلامت می­باشد.
 
کلید واژه ها: خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی، حمل و نقل
مقاله پژوهشی

تاریخ دریافت: 18/11/1395
تاریخ پذیرش: 19/2/1396
 
ارجاع:
شهناز طباطبایی، رضا خانی جزنی، سعید قانع. نقش سن و سابقه کار در خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان، مطالعه موردی: کارکنان حمل و نقل ریلی ایران. بهداشت کار و ارتقای سلامت 1396;1(1):32-19.
 
 
مقدمه
 
ما در عصری زندگی می­کنیم که سازمان­های مختلف با تشکیلات بزرگ و کوچک پیرامونمان را فراگرفته­اند و در زندگی ما نفوذ کرده­اند. بسیاری از مردم بخش مهمی از وقت خود را در این سازمان­ها سپری می­کنند (1). سازمان­ها با ماهیت خاص خود، آثار گوناگونی بر فرد می­گذارند. هرچند این اثرات لزوماً مخرب و غیرقابل کنترل نیستند، می­توانند بر عملکرد فرد تأثیر عمیقی داشته باشند (2). ارگونومی به عنوان یک علم، به گسترش دانش در مورد قابلیت­های عملکردی، محدودیت­ها و دیگر خصوصیات انسان که در رابطه با تعامل افراد با دیگر اجزای سیستم می­باشند، پرداخته و بعنوان یک عمل، به کاربرد فناوری انسان - سیستم به منظور تحلیل، طراحی و ارزیابی سیستم­ها جهت افزایش ایمنی، سلامت، راحتی، اثربخشی و کیفیت زندگی شغلی می­پردازد (3). ماکروارگونومی به عنوان رویکرد سیستم­های اجتماعی- فنی، طراحی سیستم­های سازمانی و کاری، طراحی تعاملات مربوط به انسان دستگاه، انسان- محیط، انسان - نرم­افزار را در مدنظر قرار می­دهد (4).
سیستم­های اجتماعی فنی برای سازمان، شامل سه زیرسیستم اجتماعی، فنی و محیط خارجی مرتبط با سازمان می­باشند که به هم وابسته، در تعامل با یکدیگر و با طراحی سیستم کاری هستند (5). زیرسیستم انسانی دارای حداقل سه مشخصه عمده می­باشد که برای طراحی ساختار سیستم کاری سازمان، حساس و مطرح می­باشند و عبارتند از: میزان حرفه­ای بودن، ویژگی­های جمعیت­شناختی و جنبه­های روانی اجتماعی محیط کار (5). بنابراین با توجه به موارد فوق و رسالت علم ارگونومی مبنی بر درنظرگرفتن خصوصیات و محدودیت­های انسانی از یک سو، و خصوصیات و ویژگی­های کار و اخیراً سیستم کار و سازمان از سوی دیگر، جهت به حداکثر رساندن تناسب و هماهنگی بین این دو، تحقیقی با هدف بررسی و تعیین نقش و ارتباط خستگی با سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان حمل و­نقل ریلی ایران با  ملاحظه بر ویژگی­های جمعیت­شناختی آن­ها و فراهم­سازی زمینه بهتر و روشن­تر برای درک ارتباط چنین عواملی در سازمان انجام شده است. خستگی وضعیتی ناشی از عدم استراحت کافی است که عضلات، احشا داخلی و سیستم عصبی مرکزی ارگانیسم به علت کاهش توان سلولی و انرژی نمی­توانند فعالیت­های خود را به طور طبیعی و با استفاده از همان منابع انرژی، انجام دهند (6).سازمان بهداشت جهانی در نظام­نامه خود نیز سلامت را، به عنوان "وضعیت کامل تندرستی از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی و نه صرفاً نبود بیماری یا ناتوانی" تعریف می­نماید که با توجه به (7).افزایش سن با تغییراتی در افراد همراه است. به علت تغییرات در غضروف­ها، تاندون­ها و عضلات، توانایی­های اسکلتی عضلانی کاهش می­یابد؛ استقامت، دامنه حرکتی مفاصل و میزان حرکات گردن و تنه کاهش می­یابد (8) و حرکات کندتر و با دقت کمتری صورت می­گیرد (9). بهزیستی اجتماعی ((Social Well-being را می­توان شامل پیامدهای محسوس، قابل اندازه­گیری و غیرمادی فردی دانست که از طریق توسعه بیشتر اجتماعی و اقتصادی، بهیود یافته و منجر به افزایش مشارکت فرد در فعالیت­های اجتماعی هدفمند می­گردد. با افزایش سن، فرد به میزان بیشتری در فعالیت­ها ایفای نقش نموده و مشارکت می­نماید و شبکه اجتماعی خود را از طریق ارتباط با خانواده، دوستان و همکاران گسترش می­دهد (5).
برخی از سازمان­ها مثل صنایع سنگین که دارای خطوط تولید هستند و خاموش و روشن کردن دستگاه­ها بسیار هزینه بر خواهد بود، یا صنایع خدماتی که وظیفه ارائه مراقبت­های بهداشتی را دارند (10) یا صنایع حمل و نقل (11) بایستی بطور پیوسته بکار بپردازند. ساعت­های کاری غیراجتماعی به علت گسترش صنایع رفاهی و متمرکز، به سرعت در حال افزایش است؛ چراکه بایستی هزینه­های تجهیزات را به سرعت کاهش داد (12-13). می­توان مشکلات ناشی از نوبت کاری را در قالب جدول شماره یک ارائه نمود: مشکلات گوارشی، قلبی عروقی و مشکلات مربوط به حاملگی، از مسائل رایج مرتبط با نوبت کاری هستند (14). پژوهش­هایی نیز در زمینه تفاوت­های نوع موقعیت کاری در ارتباط بین ساعات کاری و سلامتی صورت گرفته­اند و نشان داده­اند افرادی که در موقعیت­های شغلی پایینتری قرار دارند و به مدت طولانی کار می­کنند، کنترل شغلی و درآمد کمتری دارند. همچنین یافته­ها نشان می­دهند که تأثیرات منفی ساعات کاری طولانی بر سلامت کارکنان می­تواند در صورت انجام کار در شرایط کنترل شغلی محدود  و با درآمد پایین، وخیم­تر گردد (15-16). همچنین مطالعات نشان می­دهند که کنترل داشتن بر زمان انجام کار و نیز بر تعداد ساعات کاری، نحوه کارکردن مثل رضایت از برنامه کاری، تعهد مدیریت و رضایت شغلی را افزایش می­دهد (18-17). مطالعه­ای در آمریکا نشان داد که ساعات کاری طولانی­تر با تأثیرات منفی بیشتری بر سلامت جسمانی همراه می­باشد (19). استرس شغلی مزمن با بیماری کرونری قلب همراه است و این رابطه در سنین پایین تر از 50 سال معنی دار است (20). کاهش یا اختلال خواب شایعترین پیامد کار بصورت نوبت­کاری در هر شغل می­باشد که بعلت اختلال ریتم سیرکادین می­باشد (21). نوبت­کاری، کارایی و عملکرد شغلی را نیز کاهش و خطا و حوادث را افزایش می­دهد. برخی مطالعات نشان داده­اند که احتمال رخ دادن حوادث و جراحت­های صنعتی در طول شب و در نوبت­های بعدازظهر بسیار بیشتر از نوبت­های روز است (22). محققین بیان می­کنند که رابطه ساعات کاری طولانی با بهزیستی پایین را می­توان تا حدودی بعلت نبود زمان بهبود کافی نزد کارکنان جهت رفع تأثیرات منفی ناشی از کار طولانی دانست (23). اسپارکس و همکاران(1997) در مطالعه مروری، 21 پژوهش در رابطه با طول ساعت­های کاری و سلامت را مورد بررسی قرار داده و بیان کردند که رابطه مثبتی بین تعداد ساعت­های کاری و علائم مربوط به سلامت (فیزیولوژیکی و روانشناختی) وجود دارد؛ بطوری که ساعات کاری بیشتر با سلامت کمتری همراه می­باشد (24). گلس و فوجیموتو (1994) در بررسی خود دریافتند که پرداخت حقوق مناسب باعث کاهش سطوح افسردگی در کارکنان می­گردد؛ ولی با افزایش بسیار زیاد ساعات کاری، علائم افسردگی نیز شروع به افزایش می­کنند که در مردان شایعتر است (25). ولی باید توجه داشت که ساعات کاری طولانی و غیرمعمول برای تمام کارکنان (بدون توجه به موقعیت و رتبه آنها) مضر است. هرچند که عواملی مثل استعدادهای فردی، انگیزش و فرهنگ سازمانی نیز وجود دارند که این اثرات را تعدیل می­کنند (24). اکثر مطالعات پیرامون زمان کار و تعامل کار زندگی، تأثیر ساعات کاری هفتگی را در مدنظر قرار می­دهند. این بدان دلیل است که آنچه که بطور روزانه یا هفتگی رخ می­دهد، تأثیر اصلی را بر نحوه هماهنگی زمان­بندی کار و زمان­بندی فعالیت­های خانوادگی و زمان باقیمانده جهت شرکت در سایر فعالیت­های زندگی فردی (اوقات فراغت، ارتباط با دوستان، شرکت در اجتماعات) دارد. تعارض کار - خانواده، بهزیستی روانی، رضایت شغلی و رضایت از زندگی را کاهش می­دهد که به زندگی خانوادگی لطمه وارد کرده و تأثیرات منفی را نیز بر اثربخشی و بهره­وری فردی به همراه دارد؛ چراکه کاهش به­زیستی روانی، باعث خستگی، استرس، اضطراب و افسردگی می­گردد (26). مقایسه­ای که بین کارکنان نوبت­کار و کارکنانی که در نوبت­های خیلی طولانی (مثل نوبت­های طولانی و در محل­هایی که آن­ها را برای زمان­های طولانی از خانه خود دور می­کند مثل کار در معدن) در شیلی مشغول به کار هستند، نشان داد که تأثیر منفی نوبت­کاری بر بهزیستی روانشناختی و رضایت نسبت به زندگی خانوادگی در کارکنان مشغول در نوبت­های خیلی طولانی بسیار وخیم­تر می­باشد (26).
در یک مطالعه مروری با عنوان عوامل جمعیت­شناختی، خستگی و حوادث رانندگی که توسط میلیا و همکاران (2011) صورت گرفت، ارتباط عوامل جمعیت­شناختی، نوع کار و شخصیت مستعد حادثه و ریتم سیرکادین با خستگی، مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق اظهار شد که توافق عمومی بر سر این موضوع وجود دارد که خستگی در محیط کار از تعامل سه عامل ریتم سیرکادین، وضعیت خواب و فرایندهای اصلی وظیفه/ کار می­باشد. بعلاوه، عواملی چون ویژگیهای شغل و زمان­بندی کار، با افزایش احتمال خستگی همراه هستند (27). در مطالعه دیگری که توسط آلتون، گالگر و تازیی (2011) در زمینه بررسی ارتباط متغیرهای جمعیت­شناختی و رفتارهای سلامت معلمان صورت گرفت، بیان گردید که جنسیت با مصرف سیگار و موقعیت اجتماعی اقتصادی کارکنان ارتباط معنی داری داشته­اند. بعلاوه، وضعیت تأهل آنها نیز با مصرف صبحانه، خواب کافی، طول زمان­کاری مناسب، فعالیت جسمانی منظم و رژیم غذایی مناسب مرتبط بوده است (28). جانگنل وهمکاران (2011) در بررسی عوامل جمعیت­شناختی مرتبط با خستگی در مردم آمریکا بیان کردند که میزان خستگی در زنان بیشتر از مردان، در افراد مجرد بیش از متأهلین، افراد جوان بیش از افراد مسن­تر و در افراد با سطح تحصیلات پائین­تر بیشتر بوده است (29). در مطالعه­ای با عنوان مقایسه بهزیستی روانشناختی دانشجویان دانشگاه پیام نور با ملاحظه بر متغیرهای دموگرافیک و عملکرد تحصیلی در سال 2011، بیان شد که جنسیت و تحصیل در سال­های اول و آخر دانشگاه عواملی مؤثر بر بهزیستی بوده­اند ولی وضعیت تأهل ارتباط معنی داری با بهزیستی آنها ندارد (30). در پژوهشی که توسط هاشمیان و همکاران (1386) با عنوان بررسی رابطه بین ویژگی­های جمعیت­شناختی با میزان بهزیستی ذهنی و شادمانی در جمعیت شهر تهران، صورت گرفت، بیان شد که متغیرهای جنسیت و وضعیت تأهل برخلاف تحصیلات، سن و شغل، تفاوت معنی داری در میزان بهزیستی ذهنی ایجاد نمی­کند (001/0=P). سه متغیر تحصیلات، سن و شغل به ترتیب سهم بیشتری را در بین بهزیستی روانی داشتند و در کل، سهم ویژگی­های جمعیت­شناختی در میزان بهزیستی اندک می­باشد (31). هدف اصلی این تحقیق، بررسی نقش سن و سابقه کار در خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی (با ملاحظه بر برخی از متغیرهای جمعیت­شناختی) در کارکنان حمل ونقل ریلی ایران می­باشد. فرضیات این پژوهش عبارتند از: بین خستگی (1)، سلامت (2) و بهزیستی اجتماعی کارکنان (3) با توجه به سن، وضعیت تأهل، وضعیت فرزند، سابقه کاری، سطح تحصیلات، موقعیت شغلی، میانگین حقوق دریافتی و نوع آموزش­های گذرانده آنها، تفاوت وجود دارد. بین رضایت شغلی کارکنان و متغیرهای جمعیت­شناختی انتخاب­شده (سن، وضعیت تأهل، وضعیت فرزند، سابقه کاری، سطح تحصیلات، موقعیت شغلی، میانگین حقوق دریافتی و نوع آموزش­های گذرانده) ارتباط وجود دارد (4).
روش بررسی
این پژوهش توصیفی پیمایشی و از نوع مقطعی است و جامعه آماری شامل تمامی 2400 نفر از کارکنان حمل و نقل ریلی در سال 1391 می­باشد. گروه نمونه تحقیق حاضر شامل 413 نفر است. در واقع تعداد 500 پرسشنامه میان گروه نمونه توزیع گردید ولی 413 پرسشنامه بطور کامل عودت داده شد. ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه است که به شرح زیر ارائه می­گردد:
1. پرسشنامه اطلاعات فردی و شغلی حرفه­ای: به منظور جمع­آوری اطلاعات جمعیت­شناختی و شغلی حرفه­ای گروه نمونه تحقیق، در 10 سؤال تهیه و مورد استفاده قرار گرفت.
2. پرسشنامه عوامل شغلی سازمانی راهبران و رؤسای قطار: در این پژوهش جهت سنجش متغیرهای اصلی از این پرسشنامه استفاده شد که توسط کو و اسمیت در سال 2010 و برای مطالعه بر روی کارکنان حمل و نقل ریلی طراحی شده است. سؤالات پرسشنامه اصلی متناسب با اهداف پژوهش تنظیم شد. این پرسشنامه از پنج زیرمقیاس ویژگی­های محیط کار 38 سؤال، زمان­بندی کار 33 سؤال، خستگی 31 سؤال، سلامت 15 سؤال و بهزیستی اجتماعی 10 سؤال تشکیل می­شود. آلفای کرونباخ آن (891/0) از طریق یک
مطالعه مقدماتی بر روی گروه نمونه 50 نفری برآورد شد. روایی ظاهر و محتوای آن نیز از طریق تأیید ده نفر از صاحب­نظران و متخصصان و محاسبه شاخص روایی محتوا (95/0) برآورد گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها، از آمار توصیفی و آمار استنباطی (همبستگی پیرسون، آزمون
t دو گروه مستقل، تحلیل واریانس یکطرفه  و آزمون تعقیبی توکی) و از طریق نرم­افزار آماری SPSS20 استفاده شده است.
کد اخلاق مطالعه حاضر SBMU.REC.1393.113 می باشد که در مرکز سلامت، ایمنی و محیط زیست دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی به تصویب رسیده است.

یافته­ها
یافته­های توصیفی نشان می­دهند که تمامی کارکنان مرد، اکثراً در محدوده سنی 39-30 سال (61/46 درصد)، 92 درصد از آنها متأهل، 80 درصد دارای فرزند، اکثر آنها (89/41 درصد) دارای تحصیلات دیپلم، 61 درصد آنها راهبران، 2/42 درصد دارای سابقه کار 19-10 سال و 9/25درصد دارای سابقه کار بین 9-3 سال بوده، 84 درصد آموزش­های فنی و حرفه­ای را گذرانده، اکثراً دارای حقوق بین 1100-900 هزار تومان و 1/96 درصد شاغل در قطارهای مقرره بوده­اند.
 
جدول 1: مشکلات شایع ناشی از نوبت کاری
خستگی به طور متوسط کارمندی که در شب کار می­کند، یک ساعت و نیم کمتر می­خوابد
مشکلات مربوط به سلامت مشکلات و دردهای معده و شکم، مشکلات گوارشی و مشکل در هضم غذا، احتمال بیشتر ابتلا به بیماری­های قلبی- عروقی
اختلال در زندگی اجتماعی در مورد ارتباط با خانواده، دوستان، واحدهای کاری، جلسات و دیگر گردهمایی­ها
کاهش بهره­وری بیشتر در مورد وظایف مبتنی بر دانش در مقایسه با وظایف مبتنی بر مهارت یا نقش
ایمنی میزان حوادث می­تواند افزایش یابد
 
 
با توجه به نتایج بدست آمده از جدول شماره 2، می­توان گفت که اگرچه رابطه ضعیفی بین میزان خستگی کارکنان و سن آنها وجود دارد (132/0 =  r)، اما با توجه به 007/0= P این رابطه معنی دار است. به عبارت دیگر، با افزایش سن میزان خستگی نیز افزایش می­یابد. بعلاوه با توجه به 021/0- =r  و 679/0=  Pو 014/0- =r  و 774/0 = P به ترتیب رابطه معنی داری بین میزان سلامت و سن و بهزیستی اجتماعی مشاهده نمی­گردد.
 
جدول 2: ضرایب همبستگی پیرسون سن و خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان
متغیر ضریب همبستگی p-value
سن و خستگی 132/0 007/0
سن و سلامت 021/0- 679/0
سن و بهزیستی اجتماعی 014/0 774/0
 
 
جدول شماره 3 نیز با توجه به 269/7 =F و 007/0 = p نشان می­دهد که ارتباط معنی داری بین سن با خستگی در سطح

01/0
= α مشاهده می­شود.
 
جدول 3: رگرسیون تک متغیری جهت پیش­بینی خستگی از طریق سن
منبع تغییرات مجموع مجذورات درجه آزادی میانگین مجذورات F p-value
رگرسیون 561/375 1 561/375 269/7 007/0
باقیمانده 598/21234 411 666/51
 
 
با توجه به جدول شماره 4 و داده­های آن نیز می­توان گفت که ارتباط مثبت و معنی داری بین سن و خستگی وجود دارد. بدین معنی که با افزایش سن، خستگی کارکنان نیز افزایش می­یابد.
 
جدول 4: ضرایب رگرسیون مرتبط با جدول شماره3
متغیر متغیرهای پیش­بینی­کننده میزان B ضریب بتا میزان t p-value
خستگی سن 120/0 132/0 696/2 007/0
 
 
 
 
همانطور که جدول شماره 5 نشان می­دهد با توجه به مقادیر t و سطوح معنی داری (928/0=3α و 439/0=2α ،059/0=1α)، به ترتیب از نظر آماری تفاوت معنی داری بین خستگی و وضعیت تاهل دیده می شود ولی بین سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان و وضعیت تأهل آنها مشاهده نمی­شود. ضمنا با ملاحظه به میزان t و سطوح معنی داری (757/0=3α و 345/0=2α ،061/0=1α) به ترتیب تفاوت معنی داری بین خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان و داشتن یا نداشتن فرزند در آنها یافت نمی­شود. بعلاوه با توجه به مقادیر t و سطوح معنی داری (037/0=3α و 000/0=2α ،001/0=1α)، بین خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان و موقعیت شغلی آنها یافت می­شود. به نحوی که سلامت و بهزیستی اجتماعی راهبران در وضعیت بهتری قرار دارد.
 
 جدول 5: تفاوت میانگین خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان بر حسب وضعیت تأهل، داشتن فرزند و موقعیت شغلی و نوع آموزش گذرانده
متغیر منبع تغییرات سطوح میانگین انحراف معیار میزان t درجه آزادی p-value
وضعیت تأهل خستگی مجرد 1212/41 91543/8 950/1- 549/35 059/0
متأهل 2291/44 03804/7
سلامت مجرد 4080/38 44814/10 775/0 411 439/0
متأهل 0138/37 87070/9
بهزیستی اجتماعی
خستگی
مجرد
متأهل
دارای فرزند
4938/24
5744/24
3545/44
11644/4
36899/10
87462/6
090/0-
891/1
056/75
298/105
928/0
061/0
داشتن فرزند
فاقد فرزند 4250/42 47898/8
سلامت دارای فرزند 8991/36 70336/9 946/0- 411 345/0
فاقد فرزند 0664/38 75097/10
بهزیستی اجتماعی
خستگی
دارای فرزند
فاقد فرزند
راهبران
5203/24
7666/38
1750/43
91385/10
69563/4
25959/8
310/0-
239/3-
773/297
614/410
757/0
001/0*
موقعیت شغلی
رئیس قطار 2811/45 95156/4
سلامت راهبران 4708/38 54507/10 748/3 318/386 000/0*
رئیس قطار 9536/34 38077/8
بهزیستی اجتماعی
خستگی
راهبران
رئیس قطار
فنی و حرفه­ای
4240/25
1864/23
9689/43
96604/8
39435/11
20518/7
099/2
076/0-
510/275
411
037/0*
939/0
آموزش گذرانده
فنی و حرفه­ای و ایمنی و بهداشت 0430/44 49091/7
سلامت فنی و حرفه­ای 1618/37 92248/9 172/0 411 864/0
فنی و حرفه­ای و ایمنی و بهداشت 9332/36 93048/9
بهزیستی اجتماعی فنی و حرفه­ای 8170/24 35845/10 394/1 526/112 166/0
فنی و حرفه­ای و ایمنی و بهداشت 2587/23 87538/7
*رابطه درسطح 05/0 معنی دار است
 
 
جدول 6: تفاوت میانگین و مقایسه بین گروهی خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان به تفکیک سطح تحصیلات
p-value F مربع میانگین درجه آزادی مجموع مربعات منبع تغییرات متغیر
233/0
 
 
149/0
 
 
 
642/0
462/1
 
 
913/1
 
 
 
444/0
496/76 2 989/152 ببن گروهی خستگی
335/52
 
160/187
410
412
2
171/21457
160/21610
321/374
درون گروهی
کل
بین گروهی
سلامت
815/97
 
639/44
410
412
2
185/20104
506/40478
278/89
درون گروهی
کل
بین گروهی
بهزیستی اجتماعی
492/100 410 745/41201 درون گروهی
412 023/41291           کل
جدول 7: تفاوت میانگین و مقایسه بین گروهی خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان به تفکیک سابقه کار
p-value F مربع میانگین درجه آزادی مجموع مربعات منبع تغییرات متغیر
004/0*
 
 
 
004/0*
 
 
 
576/0
 
510/4
 
 
 
566/4
 
 
 
662/0
680/230
145/51
 
287/437
762/95
 
526/66
2
409
412
2
409
412
2
039/692
120/20918
160/21610
862/1311
644/39166
506/40478
579/199
بین گروهی
درون گروهی
کل
بین گروهی
درون گروهی
کل
بین گروهی
خستگی
سلامت
بهزیستی اجتماعی
468/100 409 444/41091 درون گروهی
412 023/41291 کل
*رابطه در سطح 05/0 معنی دار است
جدول 8: تفاوت میانگین و مقایسه بین گروهی خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان به تفکیک حقوق
p-value F مربع میانگین درجه آزادی مجموع مربعات منبع تغییرات متغیر
038/0*
 
 
326/0
 
 
031/0*
833/2
 
 
156/1
 
 
986/2
660/146 3 981/439 بین گروهی خستگی
761/51
 
460/113
409
412
3
179/21170
160/21610
380/340
درون گروهی
کل
بین گروهی
سلامت
137/98
 
982/294
409
412
3
126/40138
506/40478
946/884
درون گروهی
کل
بین گروهی
بهزیستی اجتماعی
792/98 409 077/40406 درون گروهی
412 023/41291 کل
*رابطه در سطح 05/0 معنی دار است
 
 
جدول 9: تفاوت میانگین و مقایسه بین گروهی خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان به تفکیک سیستم کاری
p-value F مربع میانگین درجه آزادی مجموع مربعات منبع تغییرات متغیر
275/0 296/1 927/67
417/52
2 854/135 بین گروهی خستگی
409
411
2
449/21438 درون گروهی
000/0* 034/11 432/1035
842/93
304/21574
864/2070
کل
بین گروهی
سلامت
409 310/38381 درون گروهی
063/0 782/2 469/276
386/99
411
2
174/40452
938/552
کل
بین گروهی
بهزیستی اجتماعی
409 906/40648 درون گروهی
411 844/41201 کل
*رابطه در سطح 05/0 معنی دار است
 
 
 
به علاوه، با توجه به مقادیر t و سطوح معنی­داری (166/0=3α و 864/0=2α ،939/0=1α)، به ترتیب تفاوت معنی داری بین خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان و آموزش گذرانده در 05/0=α مشاهده نمی­شود.
همانطور که جدول شماره 6 نشان می­دهد با توجه به مقادیر F و سطوح معنی داری (642/0=3α و 149/0=2α ،233/0=1α)، تفاوت معنادری بین خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان و سطح تحصیلات آنها در 05/0=α وجود ندارد. با توجه به جدول شماره 7، میزان F (510/4) در سطح خطای 01/0 معنی دار بوده و در نتیجه وجود تفاوت بین میانگین خستگی در گروه­های دارای سابقه کاری مختلف، تأیید می­گردد و در افرادی که دارای سابقه کاری بیش از 27 سال هستند، سطح خستگی بیشتری نسبت به سایر گروه­ها دارند. بعلاوه با توجه به میزان F (566/4) که در سطح خطای 01/0 معنی دار می­باشد و در نتیجه فرض وجود تفاوت بین میانگین سلامت در گروه­های با سابقه کاری مختلف تأیید می­شود؛ بنحوی که میانگین سلامت در گروه با سابقه کار 21 تا 27 سال از سایر گروه­ها بیشتر و در گروه با سابقه کار بیش از 27 سال کمتر از سایر گروه­ها می­باشد. بعلاوه با توجه به مقدار 662/0= Fو 576/0=p وجود تفاوت بین میانگین بهزیستی اجتماعی در گروه­های دارای سابقه کاری مختلف، ردمی­شود. با توجه به جدول شماره 8، میزان F (833/2) در سطح خطای 05/0 معنی دار بوده و در نتیجه فرض وجود تفاوت بین میانگین خستگی در گروه­های دارای حقوق مختلف، تأیید می­شود و میزان خستگی در گروه با حقوق بیش از 1100 هزار تومان بیش از سایر گروه­ها می­باشد. مقدار 156/1= Fو 326/0=p  در مورد سلامت نشان دهنده عدم وجود تفاوت بین میانگین سلامت در گروه­های دارای حقوق مختلف می­باشد. بعلاوه با توجه به میزان F (986/2) در سطح خطای 05/0 وجود تفاوت بین میانگین بهزیستی اجتماعی در گروه­های دارای حقوق مختلف، تأیید می­شود؛ بنحوی که میزان بهزیستی اجتماعی در کارکنان با حقوق 900-700 هزار تومان بیش از سایر گروه­ها می­باشد.  با توجه به جدول شماره 9 و مقادیر  Fو سطوح معنی داری (063/0=2α ، 275/0=1α) تفاوت معنی داری بین خستگی و بهزیستی اجتماعی کارکنان و سیستم کاری آنها وجود ندارد. در مقابل، با توجه به میزان F (034/11) در سطح خطای 05/0، تفاوت معنی داری بین میانگین سلامت در گروه­های شاغل در سیستم کاری مختلف، تأیید می­شود. بطوری که میزان سلامت در کارکنان شاغل در قطارهای مقرره بالاتر از سایر گروه­ها می­باشد.
 
بحث
از یافته­های مطالعه حاضر می­توان دریافت که بین سن کارکنان و میزان خستگی در آنها در سطح 05/0 رابطه مثبت معنی دار وجود دارد؛ بنحوی که با افزایش سن میزان خستگی نیز افزایش خواهد یافت. ولی بین سن با متغیرهای سلامت و بهزیستی اجتماعی کارکنان ارتباط معنی داری مشاهده نمی­شود. بعلاوه، بین خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی راهبران و رؤسای قطار با ملاحظه بر وضعیت تأهل، داشتن فرزند، نوع آموزش گذرانده و سطح تحصیلات آنها، تفاوت معنی داری مشاهده نمی­گردد. میزان خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی در کارکنان با موقعیت شغلی آنها ارتباط معنی داری دارد؛ بنحوی که خستگی در رؤسای قطار بیشتر از راهبران و سلامت و بهزیستی اجتماعی در راهبران بالاتر از رؤسای قطار می­باشد. خستگی و سلامت آنها با سابقه کار نیز مرتبط می­باشد و افرادی که دارای سابقه کار بیش از 27 سال هستند، بیش از سایر گروه­ها خسته می­شوند و اختلاف معنی داری بین اشخاصی که سابقه کاری زیر 27 سال دارند، وجود ندارد. میانگین سلامت در گروه با سابقه کار 21 تا 27 سال از سایر گروه­ها بیشتر و در گروه با سابقه کار بیش از 27 سال کمتر از سایر گروه­ها می­باشد. ولی در مقابل بهزیستی اجتماعی آنها ارتباط معنی داری با سابقه کار آنها ندارد. بین خستگی و سلامت کارکنان و حقوق دریافتی آنها بر خلاف بهزیستی اجتماعی آنها، ارتباط معنی داری وجود ندارد؛ بنحوی که میانگین بهزیستی اجتماعی در گروه دارای حقوق 900-700 هزار تومان بالاتر از گروه با بیش از 1100 هزار تومان می­باشد. همچنین بین متغیرهای خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی و سیستم کاری (دپو، فوق­العاده و مقرره) نیز تنها در مورد سلامت کارکنان در سطح 05/0=α ارتباط معنی داری مشاهده گردید؛ بطوری که میانگین سلامت در کارکنان شاغل در قطارهای مقرره بالاتر از سایر گروه­ها می­باشد.
یافته­های این پژوهش با مطالعه گلس و فوجیموتو (1994) در بررسی سلامت و افسردگی در آمریکا مبنی بر ارتباط پرداخت حقوق مناسب با کاهش سطح افسردگی مغایرت دارد (25). همچنین این یافته­ها با پژوهش کاندولا و دیگران (2008) مبنی بر ارتباط افزایش سن با کاهش سلامت مغایرت دارد. یافته­های پژوهش حاضر با مطالعه صورت گرفته توسط میلیا و همکاران (2011) با عنوان عوامل جمعیت­شناختی، خستگی و حوادث رانندگی مبنی بر افزایش احتمال خستگی با ویژگی­های شغلی و زمان­بندی کار مشابه است (27). یافته­های آلتون و همکاران (2011) مبنی بر مرتبط بودن وضعیت تأهل با خواب کافی، فعالیت جسمانی منظم و رژیم غذایی مناسب در بررسی ارتباط متغیرهای جمعیت­شناختی و رفتارهای سلامت معلمان نیز مؤید یافته­های حاضر است (28). جانگنل و همکاران (2011) در بررسی عوامل جمعیت­شناختی مرتبط با خستگی در مردم آمریکا دریافتند که خستگی در افراد مجرد بیش از متأهلین، افراد جوان بیش از افراد مسن و در افراد با تحصیلات پایین­تر بیشتر بوده است که با یافته­های این مطالعه مشابهت دارند (29). بعلاوه این یافته­ها با نتایج مطالعه بردبار و همکاران (2011) با عنوان مقایسه بهزیستی روانشناختی دانشجویان با ملاحظه بر متغیرهای دموگرافیک و عملکرد تحصیلی مبنی بر نقش مهم وضعیت تأهل در بهزیستی، مشابهت دارد (30). هاشمیان و دیگران (1386) در بررسی رابطه بین ویژگی­های جمعیت­شناختی با میزان به­زیستی روانی و شادمانی در جمعیت شهر تهران، بیان داشتند که جنسیت و وضعیت تأهل برخلاف سن و شغل تفاوت معنی داری در میزان بهزیستی ایجاد نمی­کند که با یافته­های پژوهش حاضر مشابهت دارد (31).
نتیجه گیری
در یک جمع­بندی کلی می­توان گفت که سن عامل مهمی در بروز خستگی کارکنان قطار (رؤسا و راهبران) است. بدین معنا که رابطه مستقیم این دو متغیر بدیهی بوده و با افزایش سن، خستگی نیز افزایش می­یابد. بنابراین، این امر می­تواند با توجه به ماهیت کار کارکنان قطار، به عنوان یک عامل مهم در بکارگیری نیروی انسانی مورد نیاز این صنعت درنظرگرفته شود. چنانچه نتایج این تحقیق نشان می­دهد، خستگی رؤسای قطار بیش از راهبران است. دلیل این موضوع می­تواند میزان و گستره بالای مسئولیت و وظایف شغلی چون تصمیم­گیری در رؤسای قطار باشد. این موضوع احتمالاً بارکاری ذهنی بیشتری را برای آنها ایجاد می­کند که افزایش خستگی مفرط (جسمانی و روانی) را برای آنها در پی خواهد داشت.
در عین حال، سابقه کار نیز در این شغل، عامل مهمی در بروز خستگی و کاهش سلامت می­باشد؛ بدین صورت که کارکنان دارای سابقه کار بیش از 27 سال از لحاظ سلامت و خستگی، در وضعیت ضعیف­تری در مقایسه با گروه دارای سابقه کار 21 تا 27 سؤال قرار دارند. در اینجا می­توان نتیجه­گیری نمود که ماهیت کار رؤسا و راهبران قطار بگونه­ای است که مشاغل آنها می­تواند در گروه مشاغل سخت قرار گیرد. از اینرو برای این مشاغل دو پیشنهاد مطرح می­شود؛ یکی اینکه رؤسا و راهبران دارای سابقه کار بیش از 27 سال در مشاغل ثابت اداری و مدیریتی سازمان مرکزی قرار گیرند تا از تجربه آنها در این بخش، استفاده بهینه بعمل آید؛ چراکه کیفیت کار این افراد بعلت کاهش سلامت و افزایش خستگی، کاهش می­یابد که در نهایت این امر در کاهش کارایی مشاغل سخت قرار گیرد. از اینرو، برای این مشاغل دو پیشنهاد مطرح می­شود؛ یکی اینکه رؤسا و راهبران دارای سابقه کار بیش از 27 سال در مشاغل ثابت اداری و مدیریتی سازمان مرکزی قرار گیرند تا از تجربه آنها در این بخش، استفاده بهینه بعمل آید؛ چرا که کیفیت کار این افراد بعلت کاهش سلامت و افزایش خستگی، کاهش می­یابد که در نهایت این امر در کاهش کارایی کارکنان و همچنین بهره­وری سازمانی اثرگذار خواهد بود. دوم اینکه، این گروه (با سابقه کار بیش از 27 سال) از مزایای بازنشستگی مشاغل سخت و زیان­آور نیز استفاده نمایند. نکته قابل توجه دیگر اینکه رؤسا و راهبران قطار با حقوق کمتر از 1100 هزار تومان از بهزیستی اجتماعی بهتری در مقایسه با گروهی که حقوق بیش از 1100 هزار تومان دارند، برخوردارند. دلیل این موضوع آن است که کارکنان دارای حقوق کمتر، ساعات کار کمتری را در محل کار خود می­گذرانند و طبیعتاً ساعات بیشتری را برای گذراندن اوقات فراغت خود در کنار خانواده و ایجاد ارتباطات و تعاملات اجتماعی دیگر در مقایسه با گروهی که از حقوق بالاتری برخوردارند، در اختیار دارند. بنابراین، بهره­مندی از حقوق بالاتر مستلزم گذراندن ساعات کار بیشتر در محل کار است که بالطبع میزان تعاملات اجتماعی آنان را نیز کاهش می­دهد و در نتیجه کمبود تعاملات و ارتباطات اجتماعی باعث کاهش بهزیستی اجتماعی در آن­ها خواهد شد.
تقدیر و تشکر
این مقاله حاصل بخشی از پایان­نامه با عنوان "بررسی ارتباط عوامل سازمانی و زمان­بندی کار با سطح خستگی، سلامت و بهزیستی اجتماعی لکوموتیورانان و رؤسای قطار شرکت راه­آهن جمهوری اسلامی ایران" در مقطع کارشناسی­ارشد ارگونومی می­باشد که با حمایت دانشکده سلامت، ایمنی و محیط زیست دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی اجرا شده است. وظیفه خود می­دانیم از تمامی کارکنان و مسئولین شرکت راه­آهن جمهوری اسلامی ایران، ‌به علت همکاری صمیمانه خود در انجام این پژوهش، سپاسگزاری نمائیم.
مشارکت نویسندگان
طراحی پژوهش: س.ق         
جمع آوری داده: س.ق، ش.ط
تحلیل داده: س.ق، ر.خ        
نگارش واصلاح مقاله: س.ق
تضاد منافع
هیچگونه تضاد منافعی از سوی نویسندگان گزارش نشده است.
 
 
 
 
  1.  Irannejad Pariz M, Sasangohar P. Organization and Management from Theory to Practice, 6nd ed, Iran Graduate Institute of Banking, 2003. [Persian]
  2.  Saatchi M. Work Psychology, 14th ed, IRAN, Virayesh, 2007. [Persian]
  3. In Waldemar K, Marras WS, editor. Occupational Ergonomics. Principle of Work Design. 1nd ed. Boca Raton: CRC Press; 2003,18-30.
  4.  Hendrick HW. Organizational design. In: Salvendy G. Handbook of Human Factors. New York: Wiley; 1987,470-94.
  5.  Hendrich HW. Macroergonomics Methods: Assessing Work System Structure. In: Hendrick HW, Kleiner BM. Macro ergonomics Theory, Methods and Applications. USA: Lawrence Erlbaum Associates; 2002,45-67.
  6.  Job R, Dalziel J. Defining fatigue as a condition of the organism and distinguishing it from habituation, adaptation, and boredom. In: Hancock PA, Desmond PA. Stress, Workload and Fatigue. USA; 2001,466-475.
  7.  World Health Organization. Risk reduction and emergency preparedness: WHO six-year strategy for the health sector and community capacity development. Geneva; 2007,12-14.
  8. Staplin L, Ball K, Park D, Decina L, Lococo KH, Kenneth WG, Kotwal B. Synthesis of human factors research on older drivers and highway safety: Older driver research synthesis. Virginia: Turner-Fairbank Highway Research Center; 1997,55-6.
  9. Fisk AD, Rogers WA, Charness N, Czaja SJ, Sharit J. Characteristics of older adults users. In: Designing for older adults: Principles and creative human factors approaches. London, Taylor & Francis; 2005,12-28.
  10. Noyes J. Organizational Issues. In: Noyes J. Designing for humans: Psychology at work. London: Taylor & Francis; 2001,98-117.
  11. Singleton WT. Needs and Organizations: Psychological ergonomics. London: Cambridge University press; 1989,135-54.
  12. Singleton WT. Performance and job design: Psychological Ergonomics. London: Cambridge University press; 1989,187-8.
  13. Helander M. A Guide to Human Factors and Ergonomics. London: Taylor & Francis; 2006,292-301.
  14. Ku Ch Smith M. Organizational factors and scheduling in locomotive engineers and conductors: Effects on fatigue, health and social well-being. Applied Ergonomics. 2010;41(1):62–71.
  15. Fagan C, Lyonette C, Smith M, Saldaña-Tejeda A. The influence of working time arrangements on work-life integration or 'balance': a review of the international evidence. ILO Geneva; 2012.
  16. Arrangements on work-life integration or balance: A review of the international evidence. Geneva: International Labour Office; 2011,8-14.
  17. Swanberg JE, McKechnie SP, Ojha MU, James JB. Schedule control, supervisor support and work engagement: A winning combination for workers in hourly jobs. Journal of Vocational Behavior. 2011,79(3):613-24.
  18. Swanberg JE, McKechnie SP, Ojha MU, James JB. Schedule control, supervisor support and work engagement: A winning combination for workers in hourly jobs. Journal of Vocational Behavior. 2011,79(3):631-8.
  19. Dembe AE, Delbos RG, Erickson JB. The effect of occupation and industry on the injury risks from demanding work schedules. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2008;50(10):1185-93.
  20. Chandola T, Britton A, Brunner E, Hemingway H, Malik M, Kumari M, Badrick E, Kivimaki M, Marmot M. Work stress and coronary heart disease: What are the mechanisms?. Heart Journal. 2008;29:640-8.
  21. Harma M. Workhours in relation to work stress, recovery and health: Scand J. Work Environ. Health. 2006;32:502–14.
  22. Brogmus G, Maynard W. Safer shift work through more effective scheduling. Occupational Health and Safety. 2006;75(12):16.
  23. Vander Hulst M. Long work hours and health. Scandinavian Journal of Work Environment and Health. 2003;171-88.
  24. Sparks K, Cooper C, Fried Y, Shirom A. The effects of hours of work on health: A meta-analytic review. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 1997;70(4):391-408.
  25. Glass J, Fujimoto T. Housework, paid work, and depression among husbands and wives. Journal of Health and Social Behavior. 1994;35(2):179-91.
  26. Fagan C, Lyonette C, Smith M, Saldaña-Tejeda A. The influence of working time arrangements on work-life integration or balance: A review of the international evidence. Geneva: International Labour Office; 2011,28-30.
  27. Milia LD, Michael H, Smolensky B, Costa G, Howarth HD. Demographic factors, fatigue and driving accidents: An examination of the published literature. Accident Analysis and Prevention. 2011;43(2):516-32.
  28. Altun F, Caglar C, Taziei H. Some demographic variables and personal health behaviors of teachers. Procedia of Social and Behavioral Sciences. 2011;15:2314-18.
  29. Junghaenel DU, Christodoulou Ch, Lai J, Stone AA. Demographic correlates of fatigue in the US general population: Results from the patient-reported outcomes measurement information system (PROMIAS) initiative. Journal of Psychometric Research. 2011;71(3):117-23.
  30. Tabe Bordbar F, Nikkar M, Yazdani F, Alipoor A. Comparing of psychological well-being level of student of Shiraz Payam-e-Noor University in view of demographic and academic performance variables. Procedia of Social and Behavioral Sciences. 2011;29:663-9. [Persian]
  31. Hashemian K, Pour Shahriari MS, Bani Jamali Sh, Golestani Bakht T. The study of relationship between demographic characteristics and amount of subjective well- being and happiness in Tehran city population. Psychological Researches Journal of AL Zahra University. 2007;3(3):139-65. [Persian]
 
The Role of Age and Work Experience on Fatigue, Health, and Social Well-being
of Employees; a Case Study of Iran Railway Transportation Employees
Shahnaz TABATABAEI[4], Reza KHANI JAZANI[5], Saeed GHANEH[6]*
Abstract
Introduction: This research investigated the relationship of fatigue, health, and social well-being with demographic variables among Iran railroad operators.
Methods: In this regard, 500 locomotive engineers and conductors were randomly selected out of 2400. Then, 413 of the selected participants answered job-organizational factors of locomotive engineers and conductor's questionnaire as well as the personal data sheet, completely. Cronbach’s alpha of the questionnaire was 0.891. Its validity was confirmed through pilot study on 50 participants and specialist (CVI = 0.95).
Results: For analyzing demographic data, correlation, t-test, and one-way ANOVA tests were conducted through the SPSS 20 software. Results showed that there are statistically significant relationships between employee’s age and their fatigue, social well-being and salary, health and work system and fatigue, health and social well-being with job position and work experience (p < 0/001).
Conclusion: Furthermore, it was observed that these variables are not significantly related with participants' marital status, having children, kind of passed training, and education.
Keywords: Fatigue, Health, Social Well-being, Transportation
Original Article

 
Received: 2017/02/06
Accepted: 2017/05/09
 
Citation:
TABATABAEI Sh, KHANI Jazani R, GHANEH S. The Role of Age and Work Experience on Fatigue, Health, and Social Well-being of Employees; a Case Study of Iran Railway Transportation Employees. Occupational Hygiene & Health Promotion Journal 2017;1(1):19-32.
 
 
[1] استادیار، گروه ایمنی صنعتی، دانشکده سلامت، ایمنی و محیط زیست، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، تهران، ایران
[2] استاد، گروه ارگونومی، دانشکده سلامت، ایمنی و محیط زیست، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، تهران، ایران
*[3] دانشجوی دکترای ارگونومی، گروه مهندسی بهداشت حرفه­ای، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران
  (نویسنده مسئول:saeedghaneh@yahoo.com  )
[4]Department of Industrial Safety, School of Health, Safety and Environment, Martyr Beheshti University of Medical Sciences, Tehran, Iran
[5]Professor, Department of Agronomy, School of Health, Safety and Environment, Martyr Beheshti University of Medical Sciences, Tehran, Iran
[6]PhD Student Ergonomics, Professional Health Engineering Department, School of Health, Tehran University of Medical Sciences, Tehran, Iran
*(Corresponding Author: saeedghaneh@yahoo.com)
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: تخصصي
دریافت: ۱۳۹۵/۱۱/۱۸ | پذیرش: ۱۳۹۶/۲/۱۹ | انتشار: ۱۳۹۶/۵/۸

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
کد امنیتی را در کادر بنویسید

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به فصلنامه بهداشت کار و ارتقا سلامت می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2018 All Rights Reserved | Occupational Hygiene and Health Promotion Journal

Designed & Developed by : Yektaweb