دوره 1، شماره 2 - ( آبان 1396 )                   جلد 1 شماره 2 صفحات 118-128 | برگشت به فهرست نسخه ها

XML English Abstract Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

MOSAVIANASL Z, BABAEIPOUYA A, KARIMI A. The Relationship between Shift Work and Occupational Burnout among Nurses in a Teaching Hospital in Ahvaz . ohhp. 2017; 1 (2) :118-128
URL: http://ohhp.ssu.ac.ir/article-1-51-fa.html
موسویان اصل علویه زینب، بابایی پویا امین، کریمی اعظم. بررسی ارتباط نوبت کاری و فرسودگی شغلی پرستاران یک بیمارستان آموزشی شهر اهواز. بهداشت کار و ارتقاء سلامت. 1396; 1 (2) :118-128

URL: http://ohhp.ssu.ac.ir/article-1-51-fa.html


کارشناسی ارشد، گروه مهندسی بهداشت حرفه‌ای، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور، اهواز، ایران
متن کامل [PDF 831 kb]   (166 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (222 مشاهده)
متن کامل:   (131 مشاهده)
بررسی ارتباط نوبت کاری و فرسودگی شغلی پرستاران یک بیمارستان آموزشی شهر اهواز
علویه زینب موسویان اصل[1]*، امین بابائی پویا[2]، اعظم کریمی[3]
 
چکیده
مقدمه: فرسودگی شغلی با خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد شخصی شناخته می­شود. هدف از این مطالعه بررسی ارتباط نوبت کاری و فرسودگی شغلی در بخش­های مختلف یکی از بیمارستان­های آموزشی شهر اهواز در سال 1395 می­باشد.
روش بررسی: مطالعه حاضر از نوع توصیفی تحلیلی بوده و جمعیت مورد مطالعه را 180 نفر از پرستاران شیفتی بیمارستان تشکیل دادند. نمونه­گیری به روش طبقه­ای صورت گرفت. جمع آوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه­ی فرسودگی شغلی مسلش و جکسون انجام گرفت. پس از جمع آوری اطلاعات، آنالیز داده­ها با نرم افزار  SPSS18 انجام شد.
یافته­ها: تحلیل نتایج این مطالعه نشان داد که میزان ابعاد خستگی هیجانی و مسخ شخصیت پرستاران شدید و به ترتیب 2/77 درصد و 8/92 درصد بوده است از طرفی بعد کاهش عملکرد شخصی با درجه پایین با مقدار 6/90 درصد گزارش شده است.
نتیجه گیری: سطوح بالای خستگی هیجانی و مسخ شخصیت و همچنین سطح پایین کاهش احساس کفایت شخصی در پرستاران مورد مطالعه، هشداری برای مدیران در حوزه سلامت و بهداشت تلقی می­شود و در صورت عدم در نظر گرفتن تدابیر مدیریتی مناسب برای مهار آن­ها، می­توانند آسیب­های روانی و جسمی ناشی از شغل را بر کارکنان نوبت­کار بخش سلامت داشته باشند.
 
کلید واژه­ها: نوبت کاری، فرسودگی شغلی، پرستاران، پرسشنامه مسلش
  مقاله پژوهشی

تاریخ دریافت: 07/05/1396
تاریخ پذیرش: 18/06/1396
 
ارجاع:
موسویان اصل علویه زینب، بابائی پویا امین، کریمی اعظم. بررسی ارتباط نوبت­کاری و فرسودگی شغلی پرستاران یک بیمارستان آموزشی شهر اهواز. بهداشت کار و ارتقاء سلامت 1396;1(2): 128-118.
 
 
مقدمه
 
نوبت کاری یکی از پدیده­های اجتماعی است که در تاریخ بشری ریشه دارد و از روزگاران دیرین، مقوله­ای آشنا بوده است. با رخداد انقلاب صنعتی و پیشرفت علم و فناوری، به ویژه اختراع منابع روشنایی مصنوعی که باعث خلق جامعه­ای 24 ساعته شد، توجه به این پدیده بیشتر از قبل شده است (1). به طوریکه امروزه نزدیک به 25 درصد از کل نیروهای کار را در جوامع صنعتی، نیروهای نوبت کاری تشکیل می­دهند (2). سیستم نوبت کاری عبارت است از دوره­های زمانی که در 24 ساعت شبانه روز، افراد به کار مشغول هستند. به عبارتی بصورت 8 ساعت شیفت صبح، 8 ساعت شیفت عصر و 8 ساعت شیفت شب و یا دو شیفت 12 ساعته می­باشد (3). نوبت کاری به طور عمده به دو نوع ثابت و گردشی تقسیم می­شود. در نوع ثابت، ساعت آغاز و پایان کار برای فرد به صورت معمول ثابت است اما در نوع گردشی ساعت کار و تعطیلی فرد در فواصلی خاص (برای نمونه در ایام هفته) تغییر می­کند. این نوع اغلب در بخش­های خدماتی خصوصا حیطه­ی پزشکی و پرستاری دارای پیشینه­ای دیرین است (4-5). در نوبت­کاری­های کشور­های آمریکا و کانادا حدود 42 درصد افراد نوبت­کار از سیستم نوبت­کاری متغیر (چرخشی) استفاده می­کنند (6). طبیعی است در نوب­ کاری ثابت عده­ای همیشه شب کار خواهند بود و این مضرات زیادی برای آن­ها به همراه خواهد آورد. محدودیت­ها و شرایط خاص نوبت­کاری باعث شده تا هرکسی نتواند در این سیستم­ها دوام بیاورد و مدیران را بر آن داشته تا در مورد بهبود وضعیت و شرایط شغلی کارکنان به فکر فرو رفته و راهکارهایی را ارائه دهند (7).
 نوبت­کاری در مؤسسات و مراکز بهداشتی و درمانی به عنوان یک حقیقت اجتناب ناپذیر و نیز عاملی برای ادامه­ی خدمات مداوم و پیوسته محسوب می­گردد. از آنجایی که بیماری­های حاد، بی ثباتی وضعیت جسمانی و روانی و وابستگی بیماران به دیگران باعث لزوم انجام خدمات پیوسته و مداوم می­گردد، بنابراین ضروری است به صورت مستمر و در طول شبانه روز ارائه گردد. بر پایه­ی مطالعات انجام گرفته شیوع نوبت­کاری در کشورهای اروپایی 15 تا 20 درصد و در آمریکا 20 درصد نیروی کار است (8-9). شواهد قابل توجهی نشان می­دهد کسانی که به صورت شیفتی کار می­کنند از اختلالات جسمی و روانی مزمن و حاد رنج می­برند (10).  اثرات زیانبار نوبت کاری به طور عمده مزمن هستند و این اثرات شامل اختلالاتی در فرایندهای فیزیولوژیک نظیر چرخه­ی خواب، بیداری، تضعیف سلامت فیزیک و فیزیولوژیک، مشکلات هوشیاری، مشکلاتی برای زندگی خانوادگی و اجتماعی نوبت­کاران را شامل می­شود (11). مطالعات بسیاری شواهدی مبنی بر  پر استرس بودن حرفه پرستاری ارائه داده اند (12-13). فرسودگی شغلی به عنوان پیامد نهایی استرس شغلی در بسیاری از مشاغل از جمله پرستاری مشاهده می­شود (14). همچنین سندرمی است که فرویدنبرگ برای اولین بار در سال 1974 به آن اشاره کرده است و به صورت «خستگی جسمی و عاطفی، مسخ شخصیت، احساس عدم موفقیت، کاهش قدرت سازگاری با عوامل فشارزا، نگرش منفی نسبت به شغل و کارایی فردی سطح پایین، متجلی می­شود و عامل اصلی ایجاد کننده آن استرس شغلی مزمن است». فرسودگی شغلی بر سلامت جسمی و روحی اثر و همچنین پیامدهایی مانند ضعف روحیه، پایین­آمدن حس همکاری و مسئولیت­پذیری و در نهایت بازدهی پایین به دنبال دارد (9-15). توجه به پیامدها و اثرات مختلف نوبت کاری در حرفه پرستاری که با سلامتی و جان انسان­ها سرو کار دارد و تلاش در جهت برطرف نمودن و کاستن از عوارض و عواقب ناشی از نوبت­کاری میتواند در ارتقاء رضایت شغلی کارکنان و بالابردن سطح کیفی مراقبت­های بهداشتی نقش بسیار مهمی را ایفا کند و همچنین در جلوگیری از تعارضات اجتماعی و خانوادگی و پیامد­های جسمانی روانی نامطلوب مؤثر باشد. به دلیل تأثیر منفی که فرسودگی شغلی بر کارکنان، سازمان­ها و بیماران دارد و با توجه به اینکه فرسودگی شغلی به عنوان پیامد نهایی استرس شغلی در بسیاری از مشاغل از جمله پرستاری مشاهده می­شود در این مطالعه به بررسی ارتباط نوبت­کاری و فرسودگی شغلی در پرستاران یک بیمارستان آموزشی شهر اهواز می­پردازیم.
روش بررسی
پژوهش حاضر در تمام بخش­های بیمارستان شامل داخلی، جراحی، روانپزشکی، ویژه، تشخیصی، سرپایی و اورژانس پیاده شده است. افراد مورد مطالعه 180 نفر از پرستاران دارای حداقل 3 ماه سابقه فعالیت شغلی پیوسته در بیمارستان مورد نظر و در دو گروه پرستاران شیفت­کار و روز­کار در سال 1395 بوده­اند. ابزار جمع­آوری داده­ها پرسشنامه­ای شامل دو بخش اطلاعات دموگرافیک و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (Maslach) بوده است (16-17). پرسشنامه­ی مسلش رایج­ترین ابزار اندازه­گیری فرسودگی شغلی است که از 22 ماده جداگانه در مورد احساس­ها و نگرش­ها تشکیل شده و جنبه­های مختلف فرسودگی شغلی را می­سنجد. 9 ماده خستگی هیجانی (به پاسخ دهنده اجازه می­دهد احساسات مربوط به ضعف بیش از اندازه و خستگی عاطفی در برابر مددجویان و محیط کار را بیان نماید)، 5 ماده به مسخ شخصیت (به پاسخ­دهنده اجازه می­دهد که نگرش­های خود را به شکل بی­علاقگی و بی­تفاوتی نسبت به مددجویان بیان نماید) و 8 ماده به کاهش عملکرد شخصی (به پاسخ دهنده اجازه می­دهد که میزان احساس شایستگی و رسیدن به موفقیت در ارتباط با مراقبت از مددجویان بیان نماید) می­پردازد. فراوانی این احساسات با نمراتی از صفر (هرگز) تا شش (خیلی زیاد) سنجیده شد. امتیاز به دست آمده در هر یک از ابعاد فرسودگی شغلی در سه طبقه­ی کم، متوسط و شدید قرار گرفت. مسلش و جکسون (1993) اعتبار درونی این آزمون را با استفاده از آلفای کرونباخ برای هر یک از مؤلفه­های این پرسشنامه میان 71 درصد تا 92 درصد گزارش کرده­اند، همچنین نظریان در سال 1376، اعتبار این پرسشنامه را برای مؤلفه­ی خستگی عاطفی 90 درصد، مسخ شخصیت 65 درصد، عملکرد فردی 81 درصد و کل پرسشنامه 93 درصد گزارش کرده است (16-17-18). نمونه­گیری به روش طبقه­ای صورت گرفت، بدین صورت که هر طبقه معرف یک واحد یا بخش در بیمارستان است و نمونه­گیری در هر طبقه به روش نمونه­گیری تصادفی ساده انجام شد. پس از اخذ مجوز جهت تکمیل پرسشنامه­ها و جمع آوری داده­ها در شیفت­های مختلف کاری به بیمارستان مراجعه شد و ضمن توضیح در خصوص اهداف مطالعه و آموزش دستورالعمل و نحوه­ی تکمیل، پرسشنامه در اختیار پرستارانی که همکاری خود را اعلام کرده بودند قرار گرفت. تمامی سؤالات پرسشنامه، به صورت خودگزارش، توسط افراد تکمیل گردیده­اند .در این مطالعه ابتدا میزان فرسودگی شغلی پرستاران در سه بعد آن مشخص می­شود و سپس میانگین امتیاز ابعاد فرسودگی شغلی در بخش­ها و شیفت­های کاری مختلف به دست آمد. اطلاعات به دست آمده فوق (دسته­بندی افراد در دو زیر مجموعه، دارای فرسودگی شغلی یا فاقد فرسودگی شغلی در بخش­ها و شیفت­های کاری) با توجه به وجود همبستگی بین متغیرهای وابسته و لزوم لحاظ این همبستگی در تحلیل، با استفاده از آنالیز واریانس چند متغیره (ANOVA)، توسط نرم افزارSPSS  تجزیه و تحلیل شده­اند.
یافته­ها
در مطالعه حاضر 89 درصد جمعیت مورد مطالعه را زنان تشکیل داده بودند که از این میان، 91 درصد دارای مدرک کارشناسی بودند. میانگین سنی افراد مورد مطالعه 22/35 و سابقه کار آنان 66/10 سال بود. همچنین مطابق نتایج حاصل از آنالیز میزان ابعاد خستگی هیجانی و مسخ شخصیت پرستاران شدید و به ترتیب 2/77 درصد و 8/92 درصد بوده است از طرفی بعد کاهش عملکرد شخصی با درجه پایین (6/90 درصد) گزارش شده است.
میانگین و انحراف معیار امتیاز ابعاد فرسودگی شغلی پرستاران در بخش­های مختلف بیمارستان در جدول 1 آمده است. همانگونه که در این جدول آمده است، بیشترین میانگین فرسودگی در بعد خستگی هیجانی، در بخش تشخیصی (05/4) و کمترین میانگین فرسودگی، در بعد خستگی هیجانی در بخش داخلی (37/3) بوده است. همچنین در بعد مسخ شخصیت بیشترین میانگین در بخش تشخیصی 64/4 و کمترین میانگین در این بعد مربوط به بخش داخلی 50/3 می­باشد. از طرف دیگر بیشترین میانگین فرسودگی دربعد کاهش عملکرد شخصی در بخش ویژه 19/3 کمترین امتیاز در بعد کاهش عملکرد شخصی در بخش روان 19/2 گزارش شده است. ارتباط بین بخش اشتغال پرستار بر فرسودگی شغلی 001/0P-value <، مسخ شخصیت 016/0P-value < و  بر روی کاهش عملکرد شخصی 001/0=  P-valueبه دست آمد که با توجه به مقادیر  P-value بین بخش اشتغال پرستار و خستگی هیجانی و کاهش عملکرد شخصی رابطه معنی­داری یافت نشد، در حالیکه بین بخش اشتغال و مسخ شخصیت رابطه معنی­داری یافت شد.
همانگونه که درجدول 2 آمده است، بیشترین امتیاز فرسودگی شغلی در بعد خستگی هیجانی 13/4، در بعد مسخ شخصیت 75/4 و در بعد کاهش عملکرد شخصی03/3 در شیفت صبح می­باشد. رابطه شیفت­کاری بر خستگی هیجانی و مسخ شخصیت 001/0P-value < و روی کاهش عملکرد شخصی 003/0 P-value = به دست آمد و با توجه به مقادیر  P-value رابطه بین شیفت کاری و ابعاد فرسودگی شغلی معنی­دار می­باشد.
 
جدول 1: میانگین و انحراف معیار امتیاز ابعاد فرسودگی شغلی در بخش­های مختلف
ابعاد فرسودگی شغلی بخش اشتغال میانگین انحراف معیار P-value
خستگی هیجانی داخلی 37/3 14/4 P-value <001/0
جراحی 47/3 14/1
روان 91/3 91/0
ویژه 95/3 82/0
تشخیصی 05/4 94/0
سرپایی 64/3 04/1
اورژانس
 
55/3 00/1
مسخ شخصیت داخلی 50/3 35/1 P-value <016/0
جراحی 28/4 03/1
روان 23/4 53/0
ویژه 50/4 89/0
تشخیصی 64/4 08/1
سرپایی 31/4 67/0
اورژانس
 
22/4 69/0
کاهش عملکرد شخصی داخلی 96/2 89/0 P-value  001/0=
جراحی 51/2 91/0
روان 19/2 62/0
ویژه 19/3 95/0
تشخیصی 01/3 86/1
سرپایی 74/2 68/0
اورژانس 50/2 73/0

 
جدول 2: میانگین و انحراف معیار امتیاز ابعاد فرسودگی شغلی در شیفت­های مختلف
ابعاد فرسودگی شغلی شیفت کاری میانگین انحراف معیار P-value
خستگی هیجانی صبح 13/4 94/0 P-value <001/0
عصر 76/3 03/1
شب
 
02/3 80/0
مسخ شخصیت صبح 75/4 86/0 P-value <001/0
عصر 25/4 90/0
شب
 
68/3 97/0
کاهش عملکرد شخصی صبح 03/3 76/0 P –value=003/0
عصر 78/2 09/1
شب 42/2 60/0

 
 
 
 
 
 
نمودار 1: نمودار دایره­ای مربوط به فراوانی فرسودگی شغلی در شیفت­های مختلف
 
 

در نمودار دایره­ای، درصد فراوانی فرسودگی شغلی در شیفت­های مختلف نشان داده شده است صبح کار 67/33 درصد ، عصر کار 33/33 درصد و 30 درصد شب کار می­باشد.

بحث

در مطالعه حاضر مطابق نتایج آماری فرسودگی شغلی پرستاران در ابعاد خستگی هیجانی و مسخ شخصیت فراوانی شدید و در بعد کاهش عملکرد شخصی فراوانی کمی داشت. همچنین بیشترین میانگین فرسودگی در بعد خستگی هیجانی و مسخ شخصیت در بخش تشخیص و بیشترین میانگین فرسودگی در بعد کاهش عملکرد شخصی در بخش ویژه مشاهده گردید. در مطالعه شجاع فرد و همکاران کارکنان بخش فوریت­های پزشکی دارای فرسودگی متوسط در سه بعد فرسودگی هستند (19). از طرفی 3 نتایج مطالعات دیگر نیز نشان داده است که میزان فرسودگی شغلی در پرستاران بخش اورژانس بیشتر از پرستاران شاغل در سایر بخش­های بیمارستان و حتی بخش­های مراقبت ویژه می­باشند که با نتایج مطالعه فوق مطابقت ندارد (20-21). دلایل عمده میزان بالای فرسودگی شغلی در موقعیت­هایی مانند بخش اورژانس را می­توان شرایط اورژانسی بیماران نیازمند  به مراقبت­های حاد و فوری دانست که در این صورت احتمال اینکه پرستاران به سادگی دچار تنش و فرسودگی متعاقب آن می­شوند، بیشتر می­باشد (22).
 همچنین مطابق نتایج در این مطالعه بیشترین فرسودگی شغلی در بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد شخصی در شیفت صبح نشان داده شده است. بررسی اثر متقابل میان شیفت­کاری و بخش­های مختلف بیمارستان و همچنین بین نوبت­کاری و بروز فرسودگی شغلی در بخش­های گوناگون با استفاده از آزمون ANOVA نتایج متفاوتی را نشان داده است. ارتباط اشتغال در بخش­های مختلف بر روی خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی و همچنین ارتباط شیفت­های مختلف کاری  روی خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی  معنی­دار بدست آمده است.
در این مطالعه 2/77 درصد از پرستاران خستگی هیجانی داشتند که در مقایسه با مطالعات دلپسند در بیمارستان کاشانی تهران 4/13 درصد، ضیغمی در پرستاران بیمارستان تامین اجتماعی کرج 4/13 درصد، کرمپوریان در کارکنان فوریت­های پزشکی 48 درصد، خزائی در بیمارستان­های بیرجند 5/35 درصد، مطالعه ierrezGut 40 درصد بر روی متخصصین بیهوشی در استرالیا 20درصد، میزان بیشتری را نشان می­دهد (24-23). خستگی هیجانی زیاد ناشی از کار در شرایط تنش­زای اورژانس و بخش­های پر از بیمار و وجود تجربه استرس مزمن بوده که نتیجه نهایی آن استرس شغلی مدیریت نشده می­باشد (25). در زمان بروز خستگی هیجانی نیروهای هیجانی شخص در اثر فرسودگی به تدریج از بین می­رود و فرد نسبت به حرفه و بیمار به نوعی سردی و بی تفاوتی می­رسد (26).
از طرفی نتایج مطالعه­ی حاضر نشان داد که 8/92 درصد از پرستاران دچار امتیاز مسخ شخصیت بودند که در مقایسه با مطالعات دلپسند در بیمارستان کاشانی تهران 4/9 درصد، ضیغمی در پرستاران بیمارستان تامین اجتماعی کرج 7/6 درصد،کرمپوریان درکارکنان فوریت­های پزشکی 21 درصد، خزائی در بیمارستان­های بیرجند 2/54 درصد، مطالعه ierrezGut (32 درصد) بر روی متخصصین بیهوشی در استرالیا 20 درصد، میزان بیشتری را نشان می­دهد (20-19). ماسلاچ و لیتر معتقدند مسخ شخصیت به عنوان واکنشی نسبت به انطباق با خستگی عاطفی بوده و زمانی رخ می­دهد که فرد به اشخاص دریافت کننده خدمات، پاسخ منفی داده و با بی­تفاوتی و به عنوان یک شیء با آن­ها برخورد می­کند. در واقع مسخ شخصیت نشان دهنده نگرش منفی ارایه دهنده خدمت به دریافت کننده آن است (27).
همچنین در مطالعه­ی حاضر 8/92 درصد از پرستاران کاهش عملکرد شخصی در سطح پایینی را داشتند که در مقایسه با مطالعات دلپسند در بیمارستان کاشانی تهران 5/37 درصد، کرمپوریان درکارکنان فوریت­های پزشکی 2 درصد، خزائی در بیمارستان­های بیرجند 5/37 درصد، ierrezGut (63 درصد) بر روی متخصصین بیهوشی در استرالیا 36 درصد، میزان بیشتری را نشان می­دهد (24-23). در مطالعات طلایی علت کاهش عملکرد شخصی به عدم مشارکت پرستاران در امور بیمارستانی و تفاوت قائل نبودن بین نیروهای توانمند و غیرتوانمند اشاره شده است (29-28). زیرا احساس موفقیت فردی زمانی به وجود می آید که فرد بتواند در خط مشی­های سازمان متبوع تاثیر داشته باشد و از این طریق توانایی های خود را به معرض نمایش بگذارد و نگرش­های مثبت در مورد خود و بیماران به دست آورد. در این صورت ضمن اعتماد به نفس، احساس قدرت و تسلط بیشتری در انجام وظایف خواهد داشت و دیدگاه­های بهتری نسبت به شغل خود کسب می­نماید و از کار بیشتر لذت برده و احساس رضایت می­کند (30). نتایج پژوهش ادالی و پریامی نشان می­دهد پرستارانی که بر روی انجام وظایف روتین متمرکز شده­اند و تحت نظارت شدید مدیریتی هستند در معرض کاهش عملکرد شخصی قرار دارند (31).
نتایج پژوهش مومنی بر روی پرسنل بیمارستان دکتر شریعتی اصفهان نشان داد که 1/87 درصد پرستاران، 7/94 درصد پزشکان دارای فرسودگی شغلی هستند (31). پیامی بوساری نیز نتایج نسبتا مشابهی را روی پرسنل پرستاری در این رابطه بدست آورده است (32). کریستین در توجیه این مسئله عنوان می­کند درگیر بودن با بیماران سرطانی، ایدزی و سختی­کار بیش از حد از مهمترین عوامل استرس و فرسودگی شغلی نزد آن­هاست (33). نتایج پژوهش با گزارش WHO مبنی بر بالا بودن فرسودگی شغلی در کارکنان واحدهای بهداشتی درمانی و پایین بودن آن در کارکنان ادارات عمومی و موسسات تحقیقاتی همخوانی دارد که نتایج این مطالعات با مطالعه حاضر مطابقت دارد (34). بطور کلی هنگامی که افراد در حیطه­هایی کار کنند که تشویق مناسب، احساس کارایی و خودیابی وجود نداشته باشد، وظایف به خوبی درک نشوند قوانین و خط مشی­ها توضیح داده نشوند، رویکردهای جدید و متنوعی به چشم نخورد، محیط کار دلپسند نبوده و فاقد شرایط لازم برای ایجاد آسایش فکری باشد، افراد ضمن احساس فرسودگی شغلی دیدگاه­های انسانی خود را در امر مراقبت از بیماران از دست می­دهند (36-35).
نتیجه گیری
سلامت روان پرستاران به دلایل متفاوت نسبت به سایر اقشار جامعه بیشتر در معرض خطر می­باشد که از عمده­ترین دلایل آن میتوان به بار کاری و فشار کاری بالا، ماهیت استرس­زای حرفه، مواجهه شدن با وضعیت­ها و شرایط غیرقابل پیش­بینی، عوامل مرتبط با شیفت کاری و عوامل فردی اشاره نمود. در نتیجه با توجه به وجود سطوح مختلف فرسودگی شغلی پیشنهاد می­گردد که مدیران نظام بهداشت و درمان ترتیبی اتخاذ نمایند که نیاز سنجی به منظور افزایش امکانات انجام شود، نحوه تأمین و توزیع نیروی انسانی در بخش­های درمانی بررسی و در صورت امکان حداقل امنیت شغلی برای پرستاران فراهم شود. استفاده از نتایج این مطالعه در برنامه­ریزی­های بهداشتی درمانی می­تواند موجب کاهش فرسودگی شغلی و در نتیجه افزایش کیفیت خدمات و مراقبت­های بهداشتی، افزایش رضایت بیمار، کاهش غیبت از کار، افزایش اثربخشی هزینه­ها و بهره­وری گردد (38-37). با توجه به اینکه در مطالعه حاضر میزان فرسودگی شغلی پرستاران از نظر عملکرد شخصی در حد بالا می­باشد بطوریکه مداخله­ی سریع جهت انجام تدابیر پیشگیرانه ضروری به نظر می­رسد. انجام چرخش شغلی با روش معمول تاثیری بر فرسودگی شغلی پرستاران در بیمارستان مورد مطالعه ندارد (40-39). با توجه به یافته­های این پژوهش به نظر می­رسد بکارگیری شیوه­های جایگزین، تخصصی کردن شغل پرستاری و ایجاد رشته­های تخصصی نظیر پرستاری ویژه، پرستاری اطفال و ... توسط وزارت بهداشت سودمند می­باشد. جهت کاهش فرسودگی شغلی در پرستاران بیمارستان مربوطه راهکارهایی از جمله گزینش و استخدام نیروهای علاقمند، توانمند و ماهر در هر یک از بخش­ها، آموزش ضمن خدمت کارکنان در زمینه طب مربوط به هر یک از بخش­ها و قبل و حین کار در آن بخش، تجدید نظر در شرح وظایف شغلی رده­های مختلف کاری، تشکیل جلسات منظم بحث حضوری بین مدیران و کارکنان بخش­ها، افزایش حق سختی کار و کاهش ساعات کاری بخش­های دارای فرسودگی شغلی نسبت به دیگر بخش­ها جهت افزایش انگیزش پرستاران، تنظیم برنامه­های تفریحی و ورزشی پیشنهاد می­گردد (41-28). این مطالعه تصریح می‌کند که هر چند قانون جدیدی در راستای بهبود شرایط محیط­کار، در سالهای اخیر، وضع شده، ولی همچنان میزان فشار روانی بر پرستاران بالاست.
محدودیت مطالعه حاضر، عمدتاً محدودیت جغرافیایی در گسترش نمونه بود که می‌تواند بر شیوع فرسودگی شغلی و مقایسه بین فقط چهار بخش مختلف تأثیر بگذارد. علاوه بر آن احتمال وجود سوابق تجارب مختلف تنش‌زای افراد می‌تواند میزان تعمیم‌دهی را کم نماید. تحقیقات بیشتر بر روی این موضوع، با نمونه بزرگتر و متنوع‌تر و در محدوده جغرافیایی وسیع­تر پیشنهاد می‌شود.
تقدیر و تشکر
از تمام پرستاران بیمارستان آموزشی شهر اهواز به جهت همکاری در این طرح تشکر و قدردانی می­نماییم.
مشارکت نویسندگان
طراحی پژوهش: ا.ک، ع.م
جمع­آوری داده: ا.ک، ع.م
تحلیل داده: ع.م، ا.ب
نگارش و اصلاح مقاله: ع.م، ا.ب
تضاد منافع
هیچگونه تضاد منافعی از سوی نویسندگان گزارش نشده است.
 
 
منابع
 
 
1. Ghaedi Gh, Mohammadipuor Rik N, Ghasemi MH. Comparison of fixed and rotating shifts on burnout among nurses working in public and private hospitals in Rasht. Journal of Daneshvar Medicine. 2015;22(115):27-35. [Persian]
2. Koller M. Occupational health services for shift and night workers. Applied Ergonomics. 1996;27(1):31-7.
3. Williams ES, Manwell LB, Konrad TR, Linzer M. The relationship of organizational culture, stress, satisfaction, and burnout with physician-reported error and suboptimal patient care: results from the MEMO study. Health Care Management Review. 2007;32(3):203-12.
4. McVicar A. Workplace stress in nursing: a literature review. Journal of Advanced Nursing. 2003;44(6):633-42.
5. Pourshareiati F, Amrollahi M. Patient Safety Culture from Rahnemon Hospital Nurses Perspective. Occupational Hygiene & Health Promotion Journal. 2017;1(1):52-61. [Persian]
6. Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Sochalski JA, Busse R, Clarke H, et al. Nurses’ reports on hospital care in five countries. Health Affairs. 2001;20(3):43-53.
7.  Ntawuruhunga E, Chouanière D, Danuser
B, Praz-Christinaz S. Effects of shift work
on health. Revue Medicale Suisse. 2008; 4(181):2581-2,4-5.

8.  Ha M, Park J. Shiftwork and metabolic risk factors of cardiovascular disease. Journal of Occupational Health. 2005;47(2):89-95.
9. Tabatabaei Sh, Khani Jazani R. The Role of Age and Work Experience on Fatigue, Health, and Social Wellbeing of Employees; a Case Study of Iran Railway Transportation Employees. Occupational Hygiene & Health Promotion Journal. 2017;1(1):19-32. [Persian]
10. Costa G. Shift work and occupational medicine: an overview. Occupational Medicine. 2003;53(2):83-8.
11. Smith L, Folkard S, Tucker P, Macdonald I. Work shift duration: a review comparing eight hour and 12 hour shift systems. Occupational and Environmental Medicine. 1998;55(4):217-29.
12. Lee I, Wang H-H. Perceived occupational stress and related factors in public health nurses. Journal of Nursing Research. 2002;10(4):253-60.
13. Tavakoli Zadeh HR, Beheshti MH, Mohammad Zadeh F, Izanloo M. Relationships between Personality Characteristics, Demographic Factors and Occupational Stress among Nurses. Journal of Occupational and Environmental Health. 2016;2(3):227-37. [Persian]
14. Pourreza A, Monazam MR, Abassinia M, Asghari M, Safari H, Sorani M, et al. Relationship between job burnout and mental health of nurses working in province of Qom. Journal of Hospital. 2012;11(2):45-54. [Persian]
15. Maslach C, Jackson SE, Leiter MP. Maslach burnout inventory. Third ed. New York:
CPP; 2006.

16. Rostami Z, Abedi MR, Schaufeli WB, Ahmadi SA, Sadeghi AH. The Psychometric Characteristics of Maslach Burnout Inventory Student Survey: A Study Students of Isfahan University. Journal of Research in  Zahedan Medical Sciences. 2014;16(9):55-8.
17. Loera B, Converso D, Viotti S. Evaluating the psychometric properties of the maslach burnout inventory-human services survey (MBI-HSS) among italian nurses: how many factors must a researcher consider?. PLOS One. 2014;9(12).
18. Simancas-Pallares MA, Mesa NF, Martínez FDG. Validity and internal consistency of the Maslach Burnout Inventory in dental students from Cartagena, Colombia. Revista Colombiana de Psiquiatría (English ed). 2017;46(2):103-9.
19. Shojafard J, Poursadegh N, Shahrashoub GH, Zangisheh S. Relationship between burnout and resiliency in emergency medicine personnel in Tehran. Journal of Rescue & Relief. 2014;6:1-10. [Persian]
20. Laura B, Martin G. Cross- sectional survey of burnout in emergency and non-emergency nurses. Journal of Emergency Nursing. 2003; 29(5):408.
21. Adali E, Priami M. Burnout among nurses in intensive care units, Internal medicine wards and emergency departments in Greek hospitals. ICUs and Nursing Journal Issue. 2002;11(1):19.
22. Ersoy-Kart M. Relations among social support, burnout, and experiences of anger: An investigation among emergency nurses. Nurs Forum. 2009;44(5):165-74.
23. Silvia L, Gutiérrez C, Rojas PL, Tovar SS, Guadalupe J, Tirado O, et al. Burnout syndrome among Mexican hospital nursery staff. Revista Médica del IMSS. 2005;43(1):11-5.
24. Kluger M, Townend K, Laidlaw T. Job satisfaction, stress and burnout in Australian specialist anaesthetists. Anaesthesia. 2003; 58(4):339-45.
25.  Li L, Ruan H, Yuan WH. The relationship between social support and burnout among ICU nurses in Shanghai: A cross-sectional study. Chinese Nursing Research. 2015;2(2):45-50.
26.  Qhodsi AM, Afsharkohan J, Mihami H. Study of relationship between social factors and teachers’ job burnout in Qorveh town. Social Problems of Iran (Journal of Kharazmi University). 2012;2(2):129-57. [Persian]
27. Maslach C, Leiter MP. Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology. 2008;93(3):498-512.
28. Rashedi V, Foroughan M, Hosseini M. Burnout and related demographic variables among Tehran Welfare Organization staffs. Journal of Kermanshah University of Medical Sciences. 2012;16(1):28-36. [Persian]
29.  Talaei A, Mohammad Nejad M, Samari AA. Burnout and its related factors in staffs of university hospitals in Mashhad. Journal of Semnan University of Medical Sciences. 2007;9(3):237-45. [Persian]
30. Khazaei T, Sharif Zadeh Gh. Nurses' professional burnout and somepredisposing factors. Journal of Birjand University of Medical Sciences. 2006;13(13):56-62. [Persian]
31.  Momeni KH. A study of exhaustion caused by work among the staff of Isfahan Doctor Shariati Hospital, [Thesis]. Iran: Esfahan; 1998. [Persian]
32. Payami Busarei M. A study of status of social support and its relationship with nurses' burnout, [Thesis]. Iran: Tehran; 1999. [Persian]
33. WHO. Guidelines for the primary prevention of mental neurological and psychosocial disorders: staff burnout derision of mental health Geneva. WHO;1998:91-108.
34. Christine M, Hearly R. Nursing stress: the effects of coping syerategies and job satisfaction in a sample of Australian nurse. Journal of Advanced Nursing. 2000;31(3):681-8.
35.  Filian A. A study of nurses' burnout and coping mechanisms, [Thesis]. Iran: Tehran; 1991. [Persian]
36 .Demir A. Investigation of factors influencing burnout levels in the professional and private lives of nurses. International Journal of Nursing Studies. 2003;40(8):807-27.
37. Sahebi L, Ayatollahi M. Mental health status of hospitals staffs in Shiraz. The Horizon of Medical Sciences. 2007;12(4):26-33. [Persian]
38.  Banaian S, Parvin N. The Investigation of the Relationship between Mental Health Condition and Martital Satisfaction. Scientific Journal of Hamadan Nursing & Midwifery Faculty. 2006;14(2):52-62. [Persian]
39. Shakerinia I, Mohammadpour M. Relationship between job stress and resiliency with occupational burnout among nurses. Journal of Kermanshah University of Medical Sciences. 2010;14(2). [Persian]
40. Bakker AB, Killmer CH, Siegrist J, Schaufeli WB. Effort–reward imbalance and burnout among nurses. Journal of Advanced Nursing. 2000;31(4):884-91.
41. Torgheh MA, Alipour A. Effect of humour on burnout and resiliency of nurses.  Journal of Holistic Nursing and Midwifery. 2015;25(2):57-64. [Persian]


 
The Relationship between Shift Work and Occupational Burnout
among Nurses in a Teaching Hospital in Ahvaz

Zeinab MOSAVIANASL[4]*, Amin BABAEIPOUYA[5], Azam KARIMI[6]
Abstract
Introduction: Occupational burnout is determined by emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal performance. The aim of this study was to investigate the relationship between shift work and burnout in different parts of a teaching hospital in Ahvaz city in 2016.
Methods: This descriptive-analytic study was conducted on 180 shift nurses. Stratified sampling was used to collect samples and Maslach and Jackson's burnout questionnaires were applied to collect data. Data were then analyzed using SPSS18 software.
Results: Analysis of the results of this study showed that "emotional exhaustion" and "depersonalization" with respective frequencies of 77.2 % and 92.8 % are severe in nurses. On the other hand, the "reduced personal performance" has been reported at a rate of 90.6 %.
Conclusion: High levels of emotional exhaustion and depersonalization on the one hand and low level of reduced personal performance among the studied nurses is an alert for managers in the field of health. In the case of not considering appropriate management measures to improve the burnout dimensions, psychological and physical damages can be caused by shift work on employees of the health sector.
Keywords: Work Shift, Burnout, Nurses, Maslach and Jackson's Burnout Questionnaires
  Original Article

 
Received: 2017/07/29
Accepted: 2017/09/09
 
Citation:
MOSAVIANASL Z, BABAEI POUYA A, Azam KARIMI. The Relationship between Shift Work and Occupational Burnout among Nurses in a Teaching Hospital in Ahvaz. Occupational Hygiene and Health Promotion Journal 2107; 1(2):118-28.
 
 
*[1] کارشناسی ارشد، گروه مهندسی بهداشت حرفه­ای، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور، اهواز، ایران
  (نویسنده مسئول: z.mosavianasl@gmail.com)
[2] مربی، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی اردبیل، اردبیل، ایران
[3] کارشناسی، گروه مهندسی بهداشت حرفه­ای، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور، اهواز، ایران
 
[4]MSc of Occupational Health, Department of Occupational Health, School of Health, Ahvaz University of  Medical Science, Ahvaz, Iran
*(Corresponding Author: z.mosavianasl@gmail.com)
[5]Instructor, School of Health, Ardabil University of  Medical Science, Ardabil, Iran
[6]BSc of Occupational Health, Department of Occupational Health, Ahvaz University of  Medical Science, Ahvaz, Iran
 
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: تخصصي
دریافت: ۱۳۹۶/۵/۷ | پذیرش: ۱۳۹۶/۶/۱۸ | انتشار: ۱۳۹۶/۸/۹

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
کد امنیتی را در کادر بنویسید

نظرات کاربران
نظر ارسال شده توسط نام یا پست الکترونیک در تاریخ ۱۳۹۶/۸/۱۰
کارت عالیه خانم مهندس
نظر ارسال شده توسط نام یا پست الکترونیک در تاریخ ۱۳۹۶/۸/۱۰
کارت عالیه خانم مهندس

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به فصلنامه بهداشت کار و ارتقا سلامت می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2015 All Rights Reserved | Occupational Hygiene and Health Promotion Journal

Designed & Developed by : Yektaweb