دوره 6، شماره 1 - ( 2-1401 )                   جلد 6 شماره 1 صفحات 65-54 | برگشت به فهرست نسخه ها


XML English Abstract Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

MODNALIZADE Z, NAGHSH JAVAHERI S. Investigation of the Relationship between Organizational Cynicism and Job Burnout with the Mediating Role of Organizational Silence in Lifeguards of Tehran Municipal Pools. ohhp. 2022; 6 (1) :54-65
URL: http://ohhp.ssu.ac.ir/article-1-373-fa.html
مندعلی زاده زینب، نقش جواهری صدف. بررسی ارتباط بدبینی سازمانی و فرسودگی شغلی با نقش میانجی سکوت سازمانی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری شهر تهران. بهداشت کار و ارتقاء سلامت. 1401; 6 (1) :65-54

URL: http://ohhp.ssu.ac.ir/article-1-373-fa.html


گروه مدیریت ورزشی،‌دانشکده علوم ورزشی، دانشگاه اراک، ‌اراک،‌ ایران
متن کامل [PDF 349 kb]   (207 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (584 مشاهده)
متن کامل:   (109 مشاهده)
بررسی ارتباط بدبینی سازمانی و فرسودگی شغلی با نقش میانجی سکوت سازمانی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری شهر تهران
زینب مندعلی‌زاده[1]*، صدف نقش‌جواهری2
مقدمه
مقدمه: پیچیدگی شرایط کاری در سازمان­ها از جمله عدم اعتماد کارکنان، شرایط کاری پر چالش توأم با احساس منفی منجر به حس ناامیدی در سازمان­ها شده است که خود می­تواند ناشی از شرایط پیرامون جامعه و نیز جو سازمانی باشد. مقاله حاضر، با هدف بررسی ارتباط بدبینی سازمانی و فرسودگی شغلی با نقش میانجی سکوت سازمانی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری شهر تهران پرداخته است.
روش: روش تحقیق علّی و از نظر هدف کاربردی می­باشد و برای جمع‌آوری داده‌های تحقیق از رویکرد پیمایشی استفاده شد. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه بدبینی سازمانی کالاگان (2009)، پرسشنامه سکوت سازمانی دینه و همکاران (۲۰۰۳) و پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ (۱۹۸۵) بود. جامعه آماری این تحقیق ناجیان غریق فعال در استخرهای شهرداری شهر تهران به تعداد 436 نفر بود. روش نمونه‌گیری، تصادفی ساده به کار گرفته شد. جهت تجزیه‌وتحلیل داده­ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید و برای مدل­سازی معادلات ساختاری از نرم‌افزار لیزرل نسخه 8/8 استفاده شد.
یافته­ها: نتایج تحقیق نشان داد بدبینی سازمانی از طریق سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری تهران اثرگذار بود که میزان این تأثیر برابر 56/0 بود (96/4 =z ، 01/0 ≥ ρ). به نظر می­رسد بدبینی ناجیان غریق به دلیل نقش کمتر در تصمیم­گیری و داشتن اطلاعات اندک در سازمان باعث می­شود آنان از طریق سکوت واکنش نشان داده و پیامد چنین سکوتی، منجر به فرسودگی شغلی شود.
نتیجه­گیری: در نتیجه نگرش ناجیان غریق نسبت به محل کار خود می­تواند به‌صورت منفی توأم با احساسات ناخوشایند، درماندگی و خشم همراه شود که به‌صورت جدی عملکرد این افراد را تحت تأثیر قرار می­دهد، در این راستا پیشنهاد می­شود مدیریت سازمانی در کنار پر رنگ شدن حضور و نقش ناجیان غریق در جریان فرایندهای تصمیم­گیری و شفافیت سازمانی، بتواند فرسودگی در حرفه حساس نجات‌غریق را کاهش دهد.

واژگان کلیدی: اماکن آبی، بدبینی، سرمایه انسانی، سکوت سازمانی، فرسودگی شغلی
مقاله پژوهشی

تاریخ دریافت: 22/03/1400
تاریخ پذیرش: 15/06/1400

ارجاع:
مندعلی‌زاده زینب، نقش‌جواهری صدف. بررسی ارتباط بدبینی سازمانی و فرسودگی شغلی با نقش میانجی سکوت سازمانی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری شهر تهران. بهداشت کار و ارتقاء سلامت 1401; 6(1): 65-54.

چکیده

 
امروزه، کار در محیط آبی و فعالیت­های مربوط به آن از جمله نجات‌غریق به دلیل مسئولیت انسانی آن، از اهمیت زیادی برخوردار است. ماهیت نجات‌غریق به ‌عنوان یک حرفه سختی­ها و مسئولیت مدنی خاص خود را دارد، از جمله این سختی­ها، پیگیری قضایی و پرداخت دیه­های سنگین در صورت بروز حوادث در اماکن آبی، ساعت­ها فعالیت در معرض نور خورشید و امکان ابتلا به بیماری­های پوستی در استخرهای روباز و بیماری­های ریوی در اثر استشمام گازهای سمی مانند کلر و فعالیت در محیط­های فاقد اکسیژن کافی در استخرهای سرپوشیده، دریافت حق­الزحمه کمتر از حداقل مبلغ تعیین‌شده توسط فدراسیون نجات‌غریق، انعقاد قراردادهای یک‌طرفه بین منجیان غریق و کارفرمایان بدون پرداخت بیمه و غیره است (1). بر اساس آمار ارائه‌شده، بین سال­های 2005-2014، سالانه به‌طور متوسط سالانه 3536 غرق ناخواسته منجر به مرگ در ایالات‌متحده اتفاق می‌افتد (2). مرگ بر اثر غرق شدن رایج نیست اما رخ می­دهد (3). در ایران نیز آمار غرق‌شدگی به نقل از رئیس سازمان اورژانس کشور، در محیط‌های آبی برای چهارماهه نخست سال 1398، 567 نفر بوده است که 3 درصد از این غرق‌شدگی­ها در استخرهای شنا البته با حضور ناجیان غریق بوده است (4). تمام این موارد نشان از فشارهای روانی برای این حرفه و البته مهم­تر از همه مسئولیت مدنی است که متوجه این حیطه است. در نتیجه ناجیان غریق به درجه بالایی از کاهش استرس، توانایی سازگاری جهت از عهده برآمدن چالش­های پیش روی محیط آبی، قابلیت مدیریت مکانی و نگرش حرفه­ای و مناسب نیاز دارند. در واقع، شرایط محیطی خاص حاکم بر این حرفه و مخاطرات شغلی و مجموعه­ای از فشارهای روانی، نشانه­های فرسودگی شغلی را در بین ناجیان غریق بروز می­دهد. نشانه­های فرسودگی شغلی، غیبت از کار، بی‌علاقگی نسبت به قبول مسئولیت، افسردگی و علائم جسمانی است. فرسودگی شغلی یک سندروم روان‌شناختی استرس­زا و فشار روانی بین فردی است که افراد در محل کار تجربه می­کنند که این وضعیت مزمن ناشی از استرس طولانی‌مدت بین فردی شناخته ‌شده است (5;6). در این راستا، نجات‌غریق فعالیتی است که به‌عنوان شغلی پرتنش و پراسترس شناخته ‌شده است (7).
در محیط­های سازمانی علل و عوامل مختلفی را می‌توان برای ایجاد فرسودگی شغلی در نظر گرفت، از جمله یکی از دلایل، از سوی مدیران و رهبران است که عدم مدیریت صحیح از طرف ایشان می­تواند نوعی بدبینی سازمانی را ایجاد می‌کند (8). در این زمینه، یکی از مسائلی که در ارتباط با بدبینی سازمانی مطرح می­شود، واکنش کارکنان نسبت به بدبینی و در نهایت پیامد حاصل از آن است. در این راستا یکی از واکنش­های مرتبط با بدبینی سازمانی، سکوت ناجیان غریق نسبت به مسائل پیرامونشان در استخرهاست. بدبینی حاصل از ناامیدی، درماندگی و خشم می­تواند افراد در سازمان را از طریق سکوت سازمانی به واکنش وادار کند و پیامد چنین سکوتی بر روی کارایی سازمان اثرگذار باشد (9).
تحقیقات اندکی ازجمله اکر (2019) اردوقدو (2018)، کوبان و همکاران (2016)، تحقیق ابراهیمی و همکاران (2018)، حق‌گویان و همکاران (2018)، توتار و همکاران (2021) به بررسی ارتباط بین بدبینی سازمانی، سکوت سازمانی و فرسودگی شغلی پرداختند (10-15). نتایج تحقیق واتکین (2019) در بررسی تأثیر استراتژی خودکارآمدی بر کیفیت زندگی ناجیان غریق دریا نشان داد که مشکلاتی از قبیل خستگی، مشکلات روانی، فرسودگی و افسردگی در بین این ناجیان شایع بوده است و این نوع استرس­ها بر کیفیت زندگی ناجیان غریق تأثیر می­گذارد (16). هر کدام از این تحقیقات ذکر شده به بررسی سه مؤلفه بدبینی، سکوت و فرسودگی شغلی نپرداخته و متغیرهای رفتاری دیگری را در تحقیق خود مورد بررسی قرار دادند و علاوه بر این سازمان­های مورد مطالعه در این تحقیقات اکثراً غیر ورزشی بود.

روش بررسی

تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ ماهیت علّی بود که به‌صورت پیمایشی انجام‌شده است. از روش مدل­سازی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعه آماری این تحقیق ناجیان غریق استخرهای شهرداری شهر تهران به تعداد 436 نفر بود و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها بر اساس ماهیت روش تحقیق 205 نفر در نظر گرفته شد. تعداد نمونه آماری بر اساس روش تحقیق که استفاده از مدل­سازی معادلات ساختاری است حداقل 200 نمونه باید در نظر گرفته شود (17). بر این ‌اساس، با احتساب میزان ریزش، 300 پرسش‌نامه توزیع شد که درنهایت 205 پرسش‌نامه قابل‌استفاده بود و به نرم‌افزار وارد شد. نحوه توزیع پرسش‌نامه‌‌ها حضوری انجام شد. زمان پر کردن پرسشنامه­ها 15 دقیقه بود. بر اساس آمار سازمان ورزش شهرداری تهران تا سال 1398 مجموعاً 56 استخر زیرمجموعه این نهاد فعالیت می­کرد. محقق با انتخاب 28 استخر به‌صورت تصادفی ساده، پرسشنامه­ها را در اختیار ناجیان غریق استخرهای مورد نظر قرار داد، بدین صورت که پرسشنامه­ها (با احتساب امکان پر نکردن و یا قابل استفاده نبودن) به تعداد کل ناجیان غریق زن و مرد آن استخر، به­صورت مستقیم به آن­ها داده می­شد. با توجه به‌احتمال عدم پاسخ و نیز پرسشنامه­های ناتمام و با در نظر گرفتن ناجیان غریق گردشی در استخرها، محقق اقدام به توزیع 300 پرسشنامه کرد و در نهایت 205 پرسشنامۀ قابل‌استفاده بازگشت داده شد.
در پژوهش حاضر از پرسشنامه­های استاندارد استفاده شد. بدین منظور از پرسشنامه استاندارد 13 سؤالی بدبینی سازمانی کالاگان (2009)، پرسشنامه استاندارد 10 سؤالی سکوت سازمانی دینه و همکاران (۲۰۰۳) و پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی 22 سؤالی ماسلاچ (۱۹۸۵) استفاده‌شده است. پرسشنامه‌های استاندارد مبتنی بر طیف 5 گزینه‌ای لیکرت بود. برای اطمینان بیشتر روایی پرسشنامه مجدداً توسط 10 نفر از اساتید مدیریت ورزشی تأیید شد. بعد از تعیین روایی، پایایی بین 30 نفر از نمونه آماری توزیع شد و پایایی هر بخش با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه­ها در جدول 1 نشان داده‌شده است. این پژوهش، ازنظر زمانی به‌صورت مقطعی انجام شد که توزیع و جمع­آوری پرسش‌نامه­ها از اواسط خردادماه سال 1398 تا اواسط شهریور 1398 انجام‌ شد. طبق معادلات ساختاری و نرم‌افزار لیزرل به بررسی آزمون فرضیه‌های تحقیق پرداخته‌شده است.

یافته‌ها

یافته­های جمعیت شناختی در جدول 2 نشان داده‌شده است.
شاخص­های توصیفی متغیرهای پژوهش در جدول 3 نشان داده‌شده است.
جدول 1: پایایی پرسشنامه­های بدبینی سازمانی، سکوت سازمانی و فرسودگی شغلی
متغیر شماره سؤال آلفای کرونباخ
بدبینی سازمانی 1-14 729/0
سکوت سازمانی 15-23 713/0
فرسودگی شغلی 24-45 789/0
جدول 2: یافته­های جمعیت شناختی ناجیان غریق استخرهای شهرداری شهر تهران
فراوانی درصد فراوانی
جنسیت زن 91 4/44
مرد 114 6/55
سابقه کمتر از 6 سال 37 5/18
بین 7-12 سال 128 4/62
بالای 13 سال 40 19
سن کمتر از 25 سال 27 2/13
26 تا 35 سال 61 8/29
36 تا 45 سال 115 1/56
بیشتر از 46 سال 2 1
مدرک تحصیلی دیپلم 4 2
فوق‌دیپلم 26 7/12
کارشناسی 148 2/72
کارشناسی ارشد و بالاتر 27 2/13
جدول 3: شاخص­های توصیفی متغیرهای بدبینی سازمانی، سکوت سازمانی و فرسودگی سازمانی
مفاهیم میانگین انحراف استاندارد
بدبینی سازمانی 02/4 42/0
سکوت سازمانی 05/4 39/0
فرسودگی سازمانی 92/3 38/0
بارهای عاملی با ضریب همبستگی بالاتر از 3/0 مد نظر قرار می­گیرند (19،18) از این‌رو، تمامی بارهای عاملی بالاتر از 3/0 بوده و مقادیر تی نیز در سطح 001/0 (مقادیر تی بالاتر از 96/1) معنادار بود.
با توجه به تحلیل عامل تأییدی، سؤالاتی که دارای بار عاملی نامناسب بودند حذف شد. نمودار شماره 1 نمودار معادلات ساختاری بر اساس مقادیر استاندارد را نشان می­دهد. بر این اساس مقادیر کای دو به درجه آزادی (93/2)، ریشه میانگین مجذورات تقریب (097/0)، برازندگی تطبیقی (91/0)، شاخص نیکویی برازش (92/0)، شاخص برازندگی افزایشی (91/0)، شاخص برازش غیر نرم (90/0) و شاخص برازش هنجار شده (92/0) برای هر یک از متغیرهای مناسب به دست آمد. با توجه به شاخص‌های مدل می‌توان این‌گونه نتیجه‌گیری نمود که مدل ازلحاظ شاخص‌ها در وضعیت مناسبی قرار دارد. در واقع میزان این شاخص­ها (برازندگی تطبیقی، شاخص نیکویی برازش، شاخص برازندگی افزایشی، شاخص برازش غیر نرم و شاخص برازش هنجار شده) باید بالاتر از 9/0 باشد تا مدل برازش خوبی داشته باشد (20).
به نظر می­رسد پیچیدگی شرایط کاری در سازمان­ها از جمله عدم اعتماد کارکنان، شرایط کاری پر چالش توأم بااحساس منفی منجر به حس ناامیدی در سازمان­ها شده است که خود می­تواند ناشی از شرایط پیرامون جامعه و نیز جو سازمانی باشد. از آنجائی که ناجیان غریق با شغل پیچیده و حساسی روبرو هستند، به نظر می­رسد بحث بدبینی در ناجیان غریق به علت نادیده گرفته شدن آن­ها در تصمیمات سازمانی، میزان حقوق دریافتی پایین و بسیاری از مشکلات دیگر اهمیت دوچندانی داشته باشد. با توجه به اهمیت حرفۀ نجات‌غریق و مشکلات پیرامون این فعالیت و فشارهای وارده به ناجیان غریق و نیز با در نظر گرفتن این‌که تاکنون تحقیقی به‌منظور بررسی ارتباط بین بدبینی سازمانی به‌واسطه سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی در بین ناجیان غریق انجام‌نشده است، هدف اصلی تحقیق بررسی ارتباط بدبینی سازمانی و فرسودگی شغلی به واسطه سکوت سازمانی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری شهر تهران است تا راهکارهای مناسب جهت کاهش فرسودگی شغلی ناجیان غریق ارائه گردد.
 
نمودار 1: مدل تأثیر بدبینی سازمانی بر فرسودگی شغلی با نقش میانجی سکوت سازمانی بر اساس ضرایب استاندارد
نمودار 2: مدل تأثیر بدبینی سازمانی بر فرسودگی شغلی با نقش میانجی سکوت سازمانی بر اساس آماره تی
 
همان‌گونه که نمودار 2 نشان می­دهد آماره t برابر با (04/6) بوده و بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که بدبینی سازمانی بر سکوت سازمانی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری تهران اثرگذار است. بدبینی سازمانی بر سکوت سازمانی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری تهران اثرگذار است. از طرف دیگر، با توجه به این‌که آماره t برابر با (76/4) بوده و بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری تهران اثرگذار است. به‌منظور بررسی اثر غیرمستقیم از آزمون سوبل استفاده شد. مقدار Z-Value از طریق فرمول 1 به دست آمد:

طبق فرمول 1 مقدار Z-Value=96/4 می‌باشد که نشان می‌دهد که تأثیر غیرمستقیم با متغیر میانجی سکوت سازمانی از لحاظ آماری معنادار است. در نتیجه این فرضیه تائید می‌شود که بدبینی سازمانی از طریق سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی در بین منجیان غریق استخرهای شهرداری تهران اثرگذار است. اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها در جدول 4 نشان داده‌شده است.
 
جدول 4: میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم متغیرها و مقادیر تی
اثر متغیرها میزان اثر مستقیم اثر غیرمستقیم مقدار تی مقدار معناداری نتیجه
بدبینی سازمانی----› سکوت سازمانی 73/0 - 04/6 001/0 تائید
سکوت سازمانی ----› فرسودگی شغلی 77/0 - 79/4 001/0 تائید
بدبینی----›سکوت سازمانی-----›فرسودگی شغلی - 56/0 75/3 001/0 تائید

بحث

یافته‌های تحقیق نشان داد که بدبینی سازمانی بر سکوت سازمانی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری تهران اثرگذار است. نتایج این تحقیق با تحقیقات اردوقدو (2018)، اکر (2019)، ابراهیمی و همکاران (2018)، حق‌گویان و همکاران (2018) هم‌راستا است (11،10،14،13). در نزدیک­ترین تحقیق، مصباحی (2018) به بررسی نقش بدبینی سازمانی بر انزوای خودخواسته کارکنان پرداخت و نتیجه گرفت که بدبینی سازمانی اثر مثبت و معناداری بر انزوای خودخواسته کارکنان دارد (23). در واقع، به نظر می‌رسد هنگامی‌که ناجیان غریق نسبت به سازمان خود بدبین باشند به دلیل وجود ترس به دلایل مختلف ازجمله توبیخ، اخراج و غیره ترجیح می‌دهند که در سازمان نسبت به مسائل مختلف سکوت کنند. افراد غالباً آنچه از ارتباطات شغلی انتظار دارند را دریافت نمی‌کنند، شیوه­هایی از قبیل کوچک­سازی، ادغام سازمان­ها، برون­سپاری و حرکت به سمت کاهش هزینه­های نیروی انسانی و به‌طورکلی ارتباطات شغلی تحول‌آفرینی در سازمان­ها را منجر می­شود که تمام این‌ها مربوط به قراردادهای روان‌شناختی سازمانی است که بین مدیران و کارکنان اتفاق می­افتد (24). اثرات چنین قراردادهای روان‌شناختی در سازمان می­تواند ادراک افراد در مورد امنیت شغلی طولانی‌مدت، توسعه سریع، پرداخت حقوق و آموزش را تحت تأثیر قرار دهد. در این راستا بدبینی سازمانی زمانی رخ می‌دهد که کارکنان به این اعتقاد برسند که کارفرمایان سازمان یا مدیران آن‌ها فاقد صداقت در قراردادهای روان‌شناختی هستند (25). بدبینی سازمانی نگرشی است که لزوماً مربوط به یک موضوع خاص نیست و می‌تواند مرتبط با موضوعات پیچیده‌ای در سازمان باشد. در واقع بدبینی سازمانی یک عامل پیش‌بینی کننده در سازمان است که در نتیجه تجارب درک شده در سازمان ایجادشده است (26). برای رفع این مشکلی یکی از راهکارها می‌تواند به ایجاد گروه‌های کاری برای ایجاد روابط دوستانه و حقوق و مزایای عادلانه برای ناجیان غریق توسط مدیران برای از بین رفتن بدبینی باشد و در راستای شکستن سکوت سازمانی نیز به کار گرفته شود.

یافته‌های تحقیق نشان داد که سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری تهران اثرگذار است که با تحقیقات نظری و همکاران (2014)، عرب و همکاران (2016) و حکاک و موسوی نژاد (1394)، کوبان (2016) و آکین و الوسوی (2016) هم‌راستا است (28،12،29،30،27). هم­چنین شعبانی­بهار و اسکندری (2016) به نقش سکوت سازمانی بر تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان شهر همدان پرداختند و نتایج آن­ها نشان داد که سکوت سازمانی به‌عنوان مانعی برای ابراز ایده و نظرات، پیش­بینی کننده تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان بود (31). سکوت ناجیان غریق در سازمان و بیان نکردن نظرات خود در سازمان و ساکت ماندن در مقابل خطا و مسائل سازمانی می‌تواند منجر به تحلیل عاطفی و مشکلات روانی شود که این مسئله، فرسودگی شغلی را به دنبال دارد. سکوت در شرایط سازمانی در واقع پنهان کردن ایده‌ها یا عقاید ترجیحاً یا اجباری در مواجهه با مسئله یا مسئله‌سازمانی است. سکوت سازمان‌ها ازآنجا رخ می‌دهد که کارمندان هیچ کمکی به سازمان‌های خود نمی‌کنند (32). اگر کارمندان با ساکت ماندن پیام خود را به سازمان یا مدیران خود بدهند، باید معنای این پیام کاملاً تفسیر شود؛ زیرا خطرات احتمالی وجود دارد که می‌تواند بر روی نگرش، رفتارها یا دستاوردهای شغلی کارمندان در پس‌زمینه این پیام‌ها تأثیر بگذارد. (33). در زمانی که بیشتر کارکنان حقایق را در ارتباط با مسائل و مشکلات سازمانی می‌دانند ولی جرأت بیان این حقایق را ندارند، به این پیامد منجر می‌شود که اذهان سازمانی که دانش سازمانی‌اند فسیل خواهند شد و علاوه بر کاهش بهره‌وری، عملکرد، رضایت شغلی و تعهد در سرمایه انسانی کاهش خواهد یافت )34). یکی از راهکارها برای بهبود این امر ایجاد فضایی امن در سازمان است که ناجیان غریق بدون ترس نظرات خود را بیان کنند و نسبت به مشکلات سازمانی انتقاد کنند و پیشنهاد دهند.
یافته­های پژوهش نشان داد که بدبینی سازمانی از طریق سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی در بین ناجیان غریق استخرهای شهرداری تهران، اثرگذار است. در واقع اهمیت سکوت سازمانی به این اندازه است که قنبری و بهشتی راد (2016) به نقش سکوت سازمانی بر کاهش کار تیمی و عملکرد سازمانی اشاره‌کرده‌اند (35) و سکوت سازمانی در تحقیقات متعددی از جمله تحقیق ابراهیمی و همکاران (2018)، حق­گویان و همکاران (2018)؛ ویتسایت و بارکلی (2013)؛ برمان و روالد (2016)، ثمرین و همکاران (2021) و چاونگ (2020) به‌عنوان یک متغیر میانجی مطرح‌شده است که به‌واسطه آن، ناامیدی، ناکامی و سرخوردگی، نفرت و بی­اعتمادی در سازمان ایجاد می­شود (13،39،37،38،36،14). نتایج نشان می‌دهد زمانی که در افراد نگرش منفی به همکاران و مافوق و سازمان وجود داشته باشد و ناجیان غریق همکاران خود را دشمن بدانند و ارتباطات دوستانه با آنان به دلیل دیدگاه منفی برقرار نکنند منجر به ایجاد سکوت در آنان می‌شود که نظرات خود را ابراز نمی‌کنند و نسبت به مسائل و مشکلات واکنش نشان نمی‌دهند ازاین‌رو نوعی خستگی عاطفی و فرسودگی شغلی در آنان رخنه خواهد کرد. در این رابطه راهکاری که می‌توان ارائه داد ایجاد ارتباطات بهتر کارکنان توسط برنامه‌های تدوین‌شده مدیریت و رعایت انصاف و عدالت توسط مدیران و القای آن به کارکنان جهت از بین رفتن سکوت سازمانی است تا ناجیان غریق فعالانه به اظهارنظر و مشارکت در مسائل کاری بپردازند و از رکود و فرسودگی شغلی رهایی یابند. در واقع، در بدبینی سازمانی، فرد جهان پیرامون خود از جمله سازمان را منفی می‌بیند، آن را به مفروضات نادرست تعمیم می‌دهد، به همکاران حسادت می‌ورزد و این رفتار او با مسخره کردن موفقیت دیگران پایان می‌پذیرد (40). بدبینی، شکلی از دفاع شخصی است برای غلبه بر افکار و احساسات ناخوشایند ناامیدی در مورد اقداماتی که به‌وسیله سازمان و مدیریت انجام می‌شود و پاسخ مهمی است که مفاهیم عمیقی برای فرد و سازمان دارد (41). بدبینی سازمانی نگرش منفی عام یا خاص از ناامیدی، ناامنی، درماندگی، خشم، بی‌اعتمادی به نهادها، فرد یا گروه، ایدئولوژی و مهارت‌های اجتماعی است (42). در این راستا مطالعاتی نیز بر حمایت سازمانی به منظور کاهش فرسودگی شغلی و بدبینی سازمانی تأکید کرده است و اهمیت مدیریت صحیح فرسودگی را برجسته می­کند (43).

نتیجه‌گیری

نجات‌غریق و فعالیت­های مرتبط با توجه به وجود مسئولیت مدنی پیش رو و نیز از دیدگاه فعالان این رشته، از منظر شغلی امنیت مورد نظر را ندارد و بسیاری از افراد باوجود سابقۀ کاری خوب و نبودن قوانین حمایتی از طرف فدراسیون، انگیزۀ خود را برای ادامه فعالیت از دست می­دهند (21). مجموعه­ای از چنین عواملی به همراه حمایت سازمانی اندک، ویژگی شغلی از جمله قرار گرفتن در پایین سلسله‌مراتب سازمانی و رضایت شغلی پایین می­تواند ادراک ناجیان غریق را نسبت به سازمان تحت تأثیر قرار دهد و منجر به‌نوعی بدبینی در بین آن­ها شود. هرچند که ناجیان غریق به‌عنوان کارکنان رسمی سازمان­ها در نظر گرفته نمی­شوند، اما بااین‌حال، بدبینی در مورد کارکنان قراردادی به‌عنوان جزئی از افرادی که فعالیت­های سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهند مهم است که در تحقیق کاسالک و اکسو (2014) نیز بدبینی در مورد کارکنان قراردادی مورد بررسی قرار گرفته است (22). پیامدهای این نوع بدبینی می­تواند بر عملکرد و رفتار افراد در سازمان تأثیرگذار باشد و منجر به واکنش ناجیان غریق شود. در نتیجه هدف تحقیق، مطالعه نقش بدبینی در ناجیان غریق به‌واسطه واکنش آن­ها یعنی سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی در استخرهای شهرداری شهر تهران بود.
در نتیجه­گیری کلی به نظر می­رسد چالش­های پیش روی ناجیان غریق با توجه به ویژگی­های شغلی و مسائل مرتبط با کار از جمله فقدان امنیت شغلی باعث بدبینی ناجیان غریق شود. به عبارتی نگرش آن­ها نسبت به محل کار خود می­تواند به‌صورت منفی توأم با احساسات ناخوشایند، درماندگی و خشم همراه شود که به‌صورت جدی عملکرد این افراد را تحت تأثیر قرار می­دهد. در این صورت یکی از واکنش­های ناجیان می­تواند سکوت و فروخوردن خشم باشد که در نتیجه، چنین رفتاری، کارآمدی و اثربخشی ناجیان غریق را کاهش داده و منجر به فرسودگی شغلی آن­ها می­شود.
با توجه به نتایج تحقیق و اهمیت کاهش بدبینی سازمانی و اثر آن بر فرسودگی شغلی پیشنهاد می­شود، قوانینی در دستور کار مسئولان فدراسیون برای حمایت از ناجیان غریق اعمال شود و مدیریت به‌صورت سیستماتیک تغییراتی را در سیستم ارتقا، پاداش و عملکرد ناجیان غریق اتخاذ نماید. در واقع سیاست‌گذاران و تصمیم گیران باید با توجه به زیرساخت­های قانونی و قوانین موجود به ترمیم چنین دستگاهی بپردازند. علاوه بر این پیشنهاد می‌شود به‌منظور کاهش تأثیرات شغلی و ویژگی­های شغلی در بدبینی سازمانی، جلسات توجیهی دلایل تغییرات از سوی مدیریت برای ناجیان غریق برگزار شود تا در کارکنان این احساس ایجاد نشود که موقعیت یا شغل خود را از دست خواهند داد. از آنجائی که میزان دسترسی به اطلاعات به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر در بدبینی سازمانی است، پیشنهاد می‌شود مدیران در ارائه اطلاعات روابط بهتری با ناجیان غریق داشته باشند تا احتمال برداشت نادرست از تصمیمات سازمانی کاهش یابد.
به‌منظور کاهش سکوت سازمان و تأثیر آن بر فرسودگی شغلی می­توان تصمیمات مدیریتی در فضای مشارکتی و شفاف در سازمان به‌منظور استفاده از نقطه نظرات آن­ها در تصمیم‌گیری سازمانی پیاده شود. علاوه بر این به‌کارگیری رویکرد نظرخواهی در فضای جلسات هم‌اندیشی با ناجیان غریق می­تواند منجر به مشارکت فعال و شکستن جو سکوت در سازمان­ها شود. در واقع، بهبود برنامه­ها و مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارت­های تصمیم­گیری در بین ناجیان غریق و درگیر کردن آن­ها در مشکلات سازمانی می­تواند از دیگر راهکارهای پیشنهادی باشد.
از محدودیت­های پژوهش، می­توان به محافظه­کاری برخی از ناجیان غریق در پاسخگویی به سؤالات اشاره کرد ولی در این راستا بر محرمانه بودن پرسشنامه­ها نیز تأکید شده بود. علاوه بر این، مطالعات انجام‌شده در مورد ناجیان غریق اندک است؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود، تحقیقات آینده به بررسی عواملی دیگری که منجر به فرسودگی شغلی در بین ناجیان غریق می‌شود بپردازند از طرف دیگر تحقیقات پیرامون ناجیان غریق دریا نیز اندک است. در نتیجه تحقیقات دیگری می‌تواند در این زمینه در مورد ناجیان غریق دریا انجام شود.
تقدیر و تشکر
از کلیه ناجیان غریق شهرداری شهر تهران به دلیل مشارکت در تحقیق تشکر و قدردانی می­نماییم.
مشارکت نویسندگان
طراحی پژوهش: ز.م
جمع آوری داده­ها: ص.ن
روش آماری:ز. م
تحلیل داده ها: ز.م و ص.ن
نگارش و اصلاح مقاله: ز.م و ص.ن
تضاد و منافع
هیچ گونه تعارض منافعی برای نویسندگان در مطالعه حاضر وجود ندارد.
 


منابع
 
  1.  Borna News Agency. Lifeguards face a lot of job stress https://www.borna.news/en/ tiny/ news-521663 (accessed December 3, 2018). (In Persian)
  2.  CDC. Wide-ranging online data for epidemiologic research (WONDER). Atlanta, GA: CDC, National Center for Health Statistics http://wonder.cdc.gov. 2016.
  3.  Pelletier AR, Gilchrist J. Fatalities in swimming pools with lifeguards: USA, 2000–2008. Injury Prevention. 2011; 17(4): 250-3.
  4.  Fars News Agency. Latest statistics on drowning in aquatic environments, http://fna.ir/dasl8z (Accessed on December 21, 2018) (In Persian)
  5.  Schwarzer R, Schmitz GS, Tang C. Teacher burnout in Hong Kong and Germany: A cross-cultural validation of the Maslach Burnout Inventory. Anxiety, Stress & Coping. 2000; 13(3): 309-326.
  6.  Chang CM, Hsieh HH, Huang HC, et al. The relationships among personality traits, job stress, and career developmental satisfaction of lifeguards in Taiwan. International Journal of Organizational Innovation (Online). 2017; 10(2): 188-204.
  7.  Sanati M, Badami R. the effect of stress inoculation on female lifeguards’ state anxiety, fundamentals of mental health, 2017, 19(3): 93-184. [Persian]
  8.  Hassanpour A, Nouri R, Kiai M. Organizational cynicism: its causes and consequences. Scientific Journal of Organizational Culture Management, 2009; 7(19): 141-119. [Persian]
  9.  Çaylak E, Altuntas S. Organizational silence among nurses: The impact on organizational cynicism and intention to leave work. Journal of Nursing Research. 2017; 25(2): 90-98.
  10. Akar H. A Meta-Analytic Review on the Causes and Consequences of Organizational Cynicism. International Online Journal of Educational Sciences. 2019; 11(2): 1.
  11. Erdogdu M. Effect of Organizational Justice Behaviors on Organizational Silence and Cynicism: A Research on Academics from Schools of Physical Education and Sports. Universal Journal of Educational Research. 2018, 6(4):733-41.
  12. Coban H, Sarikaya M. A research on the relationship between organizational silence and burnout. European Scientific Journal. 2016: 145-155.
  13. Ebrahimi SA, Bagheri Gharabagh EA, Baki,H, S.M.M. The Role of Organizational Trauma on Organizational Silence and Cynicism in a Health Service Provider, Sport Management Journal. 2018; 7(3): 52-60. [Persian]
  14. Haghgouyan Z, Karimi Malekabadi L, Kazemi M. Investigating the Role of Organizational Cynicism in Social Wear: Organizational Silence as a Mediator Variable. Social Capital Management. 2018; 5(4): 553-77. [Persian]
  15. Tutar H, Tuzcuoğlu F, Sarkhanov T. The Mediating Role of Organizational Cynicism in the Relationship between Workplace Incivility and Organizational Silence. TEM Journal. 2021; 10 (2): 563-572.
  16. Watkins D. Examining the Relationship between Self-Efficacy and Quality of Life in Ocean Lifeguards (Doctoral dissertation, California State University, Long Beach). 2019.
  17. Kline, R. B. Principles and practice of structural equation modeling, (fourth edition), Guilford press. 2015.
  18. Kerlinjer, F.R. Fundamentals of research in behavioral sciences, 2th Ed, Translated by Pasha Sharifi, Hassan. Tehran: Avaye Noor; 2003. [Persian]
  19. Crawford AV, Green SB, Levy R, et al. Evaluation of Parallel Analysis Methods for Determining the Number of Factors. Educational and Psychological Measurement. 2010; 70(6): 885–901.
  20. Hooman HA. Structural Equation Modeling Using LISREL Software, (Second Edition), Tehran: Post Publication; 2009. [Persian]
  21. Mondalizadeh Z, Javaheri S. The effect of job stress and job insecurity on the intention of job leaving the lifeguards due to the job satisfaction. Scientific Journal of Organizational Behavior Management in Sport Studies. 2019; 6(2): 117-129. [Persian]
  22. Kasalak, G. & Bilgin Aksu, M. The relationship between perceived organizational support and organizational cynicism of research assistants. Educational Sciences: Theory and Practice. 2014; 14(1): 125-133.
  23. Mesbahi M. Explain the role of organizational cynicism in influencing the isolation of employees' own work desires. Journal of Management Improvement. 2018; 27(90): 89-114. [Persian]
  24. Hassan Pour A, Mehraby J, Abbasi T. Changing Factors of Psychological Contracts and a Responding Solution to Employees’ Job Security Challenges. Police Organizational Development. 2012; 8(35): 91-106. [Persian]
  25. Mohammadi Moghdam Y, Azadeh S. Investigating Affecting and Influential Factors on Organizational Cynicism Among Staff of National Iranian oil Products Distribution Company (NIOPDC). Human Resource Management in Oil Industry. 2017; 8(30): 75-98. [Persian]
  26. Johnson JL, O'Leary, Kelly AM. The effects of psychological contract breach and organizational cynicism: Not all social exchange violations are created equal. Journal of Organizational Behavior. 2003; 24(5): 627-47.
  27. Nazari H, Mirniam Z, Fakhrzad MB. Investigating the Relationship between Organizational Silence and Job Burnout (Case Study of Isfahan Province Education Organization), International Conference on Industrial Engineering and Management, Tehran, Permanent Secretariat Conference; 2014. [Persian]
  28. Arab F, Rezaei Rad M, Ismail Nia K. The Relationship between Job Addiction and Organizational Silence with Job Burnout in Mazandaran University of Medical Sciences. Journal of Community Health Research. 2016; 1(4): 21-7. [Persian]
  29. Hakak M, Mousavi Nejad SH.  Explaining the Role of Organizational Silence and Happiness at Work in Reducing Employee Burnout. Organizational Behavior Studies. 2015; 4(1): 121-97. [Persian]
  30. Akin U, Ulusoy T. The Relationship between Organizational Silence and Burnout among Academicians: A Research on Universities in Turkey. International Journal of Higher Education. 2016; 5(2): 46-58.
  31. Shabani Bahar GR, Eskandari A. Determining the Relationship between Organizational Silence and Job Burnout in Hamadan Province Youth and Sport Office Staff. Contemporary Research in Sport Management. 2016; 6(11): 51-61. [Persian]
  32. Bowen F, Blackmon K. Spirals of silence: The dynamic effects of diversity on organizational voice. Journal of management Studies. 2003; 40(6): 1393-417.
  33. Tangirala S, Ramanujam R. Employee silence on critical work issues: The cross level effects of procedural justice climate. Personnel psychology. 2008; 61(1): 37-68.
  34. Danaei Fard H, Fani AA, Barati E. Explaining the Role of Organizational Culture in Organizational Silence in the Public Sector, Perspectives on Public Management. 2011; 2(8): 82-61. [Persian]
  35. Ghanbari S, Beheshti Rad R. The effect of organizational silence on reducing teamwork and organizational performance based on BSC (Case study: Razi University of Kermanshah staff). Applied Sociology. 2016; 27(4): 47-60. [Persian]
  36. Whiteside DB, Barclay LJ. Echoes of silence: Employee silence as a mediator between overall justice and employee outcomes. Journal of business ethics. 2013; 116(2): 251-66.
  37. Bormann KC, Rowold J. Ethical leadership’s potential and boundaries in organizational change: A moderated mediation model of employee silence. German Journal of Human Resource Management. 2016; 30(3-4): 225-45.
  38. Samarin SN, Arshadi N, Hashemi SE, et al. The Causal Relationship of the Centralized Decision-Making and Workplace Mobbing with job Burnout Considering the Mediating Role of Organizational Silence. Psychological Methods and Models. 2021; 11(42): 73-82. [Persian]
  39. Cheong JO. Mediating effects of organizational silence between workplace bullying and organizational performance among nurses. Journal of Digital Convergence. 2020; 18(1): 169-175.
  40. Aslan H, Yilmaz E. The study of teachers’ general cynicism inclinations in terms of life satisfaction and other variables. Creative Education. 2013; 4(09): 588.
  41. Naus F, Van Iterson A, Roe R. Organizational cynicism: Extending the exit, voice, loyalty, and neglect model of employees' responses to adverse conditions in the workplace. Human relations. 2007; 60(5): 683-718.
  42. Özler DE, Atalay CG. A research to determine the relationship between organizational cynicism and burnout levels of employees in health sector. Business and management review. 2011; 1(4): 26-38.
  43. Alsubaie F, Nasaani AA. Why So Cynical? The Effect of Job Burnout as a Mediator on the Relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Cynicism. European Journal of Business and Management. 2021; 13(7): 32-43.
Investigation of the Relationship between Organizational Cynicism and Job Burnout with the Mediating Role of Organizational Silence in Lifeguards of Tehran Municipal Pools
Zeinab MODNALIZADE1*, Sadaf NAGHSH JAVAHERI2
Abstract
Introduction: The complexity of working conditions in organizations, including employees' distrust, and challenging working conditions combined with a negative feeling, has led to a sense of frustration in organizations, which can be due to the conditions regarding the community and the organizational climate. The purpose of this article is to investigate the relationship between organizational cynicism and job burnout with mediating role of organizational silence in lifeguards of Tehran municipal pools.
Methods: The research method was causal, and applied in terms of purpose.A survey approach was used to collect data. Tools of collecting data were Kalagan Organizational Skepticism Questionnaire (2009), Dain et al.'s Organizational Silence Questionnaire (2003) and Maslach Questionnaire (1985) for Job Burnout. The statistical population of this study included 436 active lifeguards in Tehran municipal swimming pools. Sampling method was simple random. Descriptive and inferential statistics were used to analyze data, and LISREL 8.8 software was used for modeling structural equations.
Results: Results demonstrated that organizational cynicism through organizational silence, affects job burnout among lifeguards in Tehran municipal pools. The effect was estimated to be 0.56 (z=4.96, ρ≤0.01). It seems that negative attitude of lifeguards, due to their fewer roles in decision-making and lack of information in the organization, causes them to react through silence, and the consequence of such silence, leads to job burnout
Conclusion: As a result, the attitude of lifeguards towards their workplace can be negatively accompanied by unpleasant feelings, helplessness and anger, which seriously affects their performance Therefore, it is suggested that management, along with the presence of lifeguards in organizational decision-making processes and transparency, reduce burnout regarding this vital profession.
Keywords: Aqueous Places, Cynicism, Human Capital, Organizational Silence, Job Burnout
Original Article


Received: 2021/06/12
Accepted: 2021/09/06

Citation:
MODNALIZADE Z, NAGHSH JAVAHERI S. Investigation of the Relationship between Organizational Cynicism and Job Burnout with the Mediating Role of Organizational Silence in Lifeguards of Tehran Municipal Pools. Occupational Hygiene and Health Promotion 2022; 6(1): 54-65.
 
 
1 گروه مدیریت ورزشی،‌دانشکده علوم ورزشی، دانشگاه اراک، ‌اراک،‌ ایران
*(نویسنده مسئول: z-modnalizade@araku.ac.ir)
2 گروه مدیریت تطبیقی و توسعه،‌ واحد علوم و تحقیقات،‌ دانشگاه آزاد اسلامی‌، تهران،‌ ایران
[2] Department of sport management, sport science faculty, Arak University, Arak, Iran.
*(Corresponding Author: z-modnalizade@araku.ac.ir(
2 Department of Adaptive Management and Development, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: کلیه موضوعات بهداشت حرفه ای
دریافت: 1400/3/22 | پذیرش: 1400/11/10 | انتشار: 1401/2/4

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
CAPTCHA

ارسال پیام به نویسنده مسئول


بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به فصلنامه بهداشت کار و ارتقا سلامت می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2022 CC BY-NC 4.0 | Occupational Hygine and Health Promotion Journal

Designed & Developed by : Yektaweb